In che modo le risorse umane possono identificare e sfruttare la diversità cognitiva nei team?
Le risorse umane possono identificare la diversità cognitiva misurando il modo di pensare delle persone, ovvero il loro stile di risoluzione dei problemi, l'euristica decisionale, l'orientamento al rischio e la tolleranza all'ambiguità, e possono sfruttarla componendo intenzionalmente i team, assegnando ruoli complementari e gestendo i conflitti in modo produttivo. È dimostrato che i team con un'elevata diversità cognitiva e forti pratiche di inclusione superano i team omogenei in termini di risoluzione di problemi complessi, innovazione e adattabilità.
Quella che segue è una guida pratica e basata su dati concreti per i responsabili delle risorse umane che desiderano andare oltre la diversità superficiale e trasformare le differenze di pensiero in un vantaggio in termini di prestazioni.
Che cos'è la diversità cognitiva sul posto di lavoro?
La diversità cognitiva si riferisce alle differenze nel modo in cui le persone percepiscono le informazioni, elaborano la complessità, prendono decisioni, risolvono problemi e reagiscono all'incertezza.
Comprende variazioni in:
- Approccio alla risoluzione dei problemi (analitico vs intuitivo)
- Stile decisionale (rapido vs. ponderato; basato sui dati vs. basato sull'esperienza)
- Orientamento al rischio (propensione al rischio vs. avversione al rischio)
- Struttura del pensiero (pensiero lineare vs pensiero sistemico)
- Tolleranza all'ambiguità (tranquillità nell'incertezza vs. preferenza per la chiarezza)
Differenza fondamentale: la diversità demografica descrive chi sono le persone. La diversità cognitiva descrive come pensano le persone.
La diversità demografica può aumentare la diversità cognitiva, ma non la garantisce. Due persone con background molto diversi possono pensare in modo simile; due persone che sembrano simili possono pensare in modo molto diverso.
Perché la diversità cognitiva è più importante della sola diversità superficiale
La diversità cognitiva è un fattore predittivo delle prestazioni particolarmente significativo quando il lavoro è complesso, incerto o innovativo.
La ricerca dimostra costantemente che i team con diversità cognitiva:
- Generare soluzioni più originali
- Evita il pensiero di gruppo e il consenso prematuro
- Adattarsi meglio in contesti instabili o ambigui
- Prendere decisioni di qualità superiore nel tempo
Condizione limite importante:
La diversità cognitiva senza inclusione aumenta i conflitti e rallenta l'esecuzione. Il ruolo delle risorse umane non è solo quello di identificare la diversità, ma anche di orchestrarla.
Come le risorse umane possono identificare la diversità cognitiva (metodi pratici)
1) Utilizzare le valutazioni della personalità come indicatori, non come quadro completo
Le valutazioni della personalità (come Deeper Signals) possono aiutare le risorse umane a dedurre come le persone potrebbero comportarsi nei team, il che spesso è il risultato di come pensano.
Ad esempio:
- Un'elevata apertura alle esperienze è spesso correlata alla ricerca di novità e al pensiero esplorativo.
- Un'elevata coscienziosità spesso si traduce in una pianificazione strutturata e nel controllo dei rischi.
- Un alto livello di nevrosi può essere associato a una maggiore sensibilità alle minacce e a un processo decisionale cauto in condizioni di incertezza.
Conclusione per le risorse umane: le valutazioni della personalità possono essere molto utili per comprendere come le persone tendono a collaborare, comunicare e reagire sotto pressione, ma dovrebbero essere abbinate a valutazioni dello stile decisionale o cognitive se l'obiettivo è quello di mappare il modo in cui le persone risolvono i problemi.
Inquadramento pratico:
Le valutazioni della personalità come Core Drivers e Core Values spiegano il "comportamento predefinito".
Le valutazioni cognitive come Core Reasoning spiegano il "pensiero predefinito".
2) Aggiungere valutazioni cognitive e relative allo stile decisionale per comprendere "come le persone risolvono i problemi".
Per mappare direttamente la diversità cognitiva, le risorse umane dovrebbero includere strumenti che misurino:
- Preferenze decisionali (velocità vs. approfondimento, intuizione vs. analisi)
- Tolleranza per l'ambiguità
- Orientamento al rischio
- Stile di elaborazione delle informazioni (prima i dettagli o prima gli schemi)
- Stile di apprendimento e adattamento
Conclusione per le risorse umane: se volete promuovere la diversità cognitiva, avete bisogno di almeno uno strumento che misuri il pensiero, non solo la personalità.
Gli strumenti di analisi della personalità sono estremamente utili per comprendere lo stile di collaborazione e le tendenze comportamentali e, se combinati con valutazioni cognitive come Core Reasoning, forniscono un quadro più completo di come gli individui prendono decisioni, stabiliscono le priorità e affrontano la risoluzione di problemi complessi. A livello di team, i dashboard analitici che visualizzano queste dimensioni attraverso grafici di distribuzione e mappe cognitive rendono visibile e fruibile la diversità di pensiero.
3) Combina entrambi in una "mappa del profilo cognitivo" (flusso di lavoro ottimizzato per le risorse umane)
Un flusso di lavoro pratico che le risorse umane possono gestire con i team dirigenziali:
- Raccogliere segnali relativi alla personalità (ad esempio, Big Five)
- Raccogliere segnali cognitivi/decisionali (ad esempio, stile decisionale o tolleranza all'ambiguità)
- Mappa il team in base alle dimensioni più richieste nel tuo team, ad esempio:
- Velocità contro profondità nel processo decisionale
- Orientamento al rischio
- Preferenza strutturale vs. comfort dell'ambiguità
- Pensiero analitico vs pensiero integrativo
4) Convalidare i risultati con comportamenti lavorativi reali (controllo dell'affidabilità)
Le valutazioni sono utili solo se corrispondono a ciò che accade nei team reali.
Le risorse umane possono convalidare la diversità cognitiva osservando modelli quali:
- Chi parla prima e chi parla dopo nelle decisioni
- Chi ridefinisce il problema rispetto a chi ottimizza la soluzione
- Chi mette in discussione i preconcetti e chi favorisce l'allineamento
- Chi aumenta il rischio rispetto a chi assorbe l'incertezza
Conclusione per le risorse umane: utilizzare il comportamento come livello di verità definitivo, specialmente per i ruoli ad alto rischio.
Come le risorse umane possono sfruttare la diversità cognitiva (e non solo "possederla")
1. Team di progettazione intenzionali (non casuali)
Evita di formare i team esclusivamente in base alla funzione o all'anzianità di servizio.
Assicurati invece la copertura cognitiva dei ruoli:
2. Adattare lo stile di pensiero al tipo di attività
La diversità cognitiva dà i migliori risultati quando:
- I problemi sono nuovi
- I risultati sono incerti
- I compromessi sono reali
Per i lavori che richiedono un elevato livello di esecuzione o conformità, un'eccessiva diversità cognitiva può rallentare i progressi. Le risorse umane dovrebbero aiutare i leader ad aumentare o diminuire la diversità in base alle esigenze del compito.
3. Normalizzare il disaccordo produttivo
Le politiche delle risorse umane e la formazione dei dirigenti dovrebbero esplicitamente:
- Separare il conflitto relativo ai compiti dal conflitto relazionale
- Premiare il dissenso costruttivo
- Prevenire il predominio dei decisori rapidi o anziani
La sicurezza psicologica non è "comfort", ma è il permesso di mettere in discussione il proprio modo di pensare senza correre rischi sociali.
Errori comuni commessi dai team HR in materia di diversità cognitiva
- Considerarlo come un requisito per l'assunzione
- Presupponendo che la diversità demografica garantisca la diversità cognitiva
- Eccessiva enfasi sull'armonia e sull'adeguatezza culturale
- Non fornire ai manager gli strumenti necessari per gestire i disaccordi
- Misurare la diversità ma non i risultati in termini di qualità delle decisioni
Domande frequenti (FAQ)
Che cos'è la diversità cognitiva in termini semplici?
La diversità cognitiva è la varietà nel modo in cui le persone pensano, ragionano e risolvono i problemi, non il loro aspetto fisico o la loro provenienza.
In che modo la diversità cognitiva differisce dalla diversità di personalità?
La personalità riflette i tratti caratteriali; la diversità cognitiva riflette i processi decisionali e gli approcci alla risoluzione dei problemi.
La diversità cognitiva è sempre positiva?
No. Migliora i risultati per compiti complessi e incerti, ma può rallentare l'esecuzione se non gestito o applicato in modo errato.
Come può il reparto Risorse Umane misurare la diversità cognitiva in modo etico?
Utilizzando valutazioni validate e pertinenti al lavoro, osservando il comportamento lavorativo reale ed evitando etichette o classifiche.
Qual è il rischio maggiore della diversità cognitiva?
Conflitti non gestiti e decisioni più lente, specialmente in assenza di sicurezza psicologica.
La diversità cognitiva è più importante delle competenze?
Sono complementari. Le competenze determinano ciò che le persone sono in grado di fare; la diversità cognitiva determina la capacità dei team di pensare insieme.
Le migliori pratiche per sfruttare la diversità cognitiva nel 2025?
Progettazione intenzionale del team, chiarezza dei ruoli, formazione dei manager e igiene del processo decisionale.
