Sintesi

I nostri valori riguardo al mondo e al nostro posto al suo interno influenzano ogni aspetto della nostra vita: dalle relazioni che instauriamo, alle carriere che intraprendiamo, alle ideologie che sosteniamo. Non sorprende quindi che comprendere i valori e le motivazioni di un individuo rivesta un notevole interesse per gli psicologi e i dirigenti aziendali. Ciò riveste una reale importanza pratica, data la diffusa prevalenza del disimpegno sul lavoro (Gallup, 2019). Ciò porta in ultima analisi a sentimenti di burnout e insoddisfazione nei confronti della vita e del lavoro, oltre che a una riduzione delle prestazioni e dell'efficacia (Achor, Reece, Kellerman, & Robichaux, 2018; Leary et al., 2013; Pew Research Center, 2016). 

I dati parlano chiaro: le organizzazioni non riescono a ispirare e motivare i propri dipendenti, compromettendo così la loro capacità di attrarre e trattenere i talenti necessari per avere successo. Se fosse possibile decifrare il DNA della motivazione umana, si comprenderebbero meglio le persone, che potrebbero condurre una vita più significativa ed essere più coinvolte sul lavoro. È per questo motivo che abbiamo creato il Core Values Diagnostic. 

La valutazione dei valori fondamentali di Deeper Signals misura le motivazioni, i valori e i comportamenti orientati agli obiettivi di un individuo. La valutazione si basa sulla Teoria dell’Autodeterminazione (SDT, Gagné & Deci, 2005), secondo la quale la motivazione umana è il risultato di tre fattori: il bisogno di autonomia, il bisogno di competenza e il bisogno di relazione. La diagnostica Core Values è rapida, accurata e fornisce approfondimenti psicologici significativi. La diagnostica è stata sviluppata utilizzando un campione di 12.000 adulti lavoratori e solide tecniche psicometriche, è priva di pregiudizi e impatti negativi ed è stata convalidata rispetto a un'ampia serie di costrutti psicologici e comportamenti legati al lavoro. 

Usi e applicazioni

Tutte le organizzazioni devono affrontare problemi interpersonali, e la maggior parte di essi deriva da incomprensioni. Se le persone riuscissero a comprendere meglio se stesse e i propri colleghi, e se le organizzazioni riuscissero a comprendere il proprio talento, l'ambiente di lavoro potrebbe diventare un luogo più produttivo e coinvolgente. 

Di conseguenza, lo strumento di valutazione dei valori fondamentali è stato concepito per facilitare questo processo e perseguire tre obiettivi:

1. Aiutare le persone a comprendere meglio se stesse, le attività e i compiti che le coinvolgono maggiormente, nonché gli ambienti in cui possono dare il meglio di sé. 
   
   • Quando i valori di una persona coincidono con quelli della propria carriera, ci si può aspettare un aumento dei livelli di soddisfazione e di rendimento (Chatman, 1989).
2. Consentire ai manager di sfruttare la diversità cognitiva dei propri team e di unire i propri collaboratori diretti attorno a obiettivi comuni. 
   
   • I team caratterizzati da diversità cognitiva ottengono risultati migliori rispetto ai team omogenei (Bell, 2007; Bell & Brown, 2015).
3. Fornire ai dirigenti una comprensione della cultura della loro organizzazione e del grado in cui essa è adeguata ai suoi obiettivi strategici. 
   
   • La cultura organizzativa è uno dei principali fattori predittivi delle prestazioni e dell'innovazione (Hogan & Coote, 2014; Ogbonna & Harris, 2000).

La valutazione dei valori fondamentali può essere utilizzata da psicologi dell'organizzazione e delle risorse umane, professionisti e dirigenti per definire strategie di gestione dei talenti, migliorare le attività di coaching e sviluppo e sostenere il cambiamento organizzativo e le iniziative strategiche.  

Il test di valutazione dei valori fondamentali viene somministrato su una piattaforma tecnologica moderna, sicura e conforme alle normative (“The Deeper Signals Platform”). Al termine, ai partecipanti viene presentato un report interattivo e intuitivo che descrive i loro risultati. Nello specifico, ricevono un feedback sui loro Valori Fondamentali, che li aiuta a prendere coscienza delle attività, delle carriere e degli ambienti di lavoro in cui potrebbero sentirsi maggiormente coinvolti. Gli amministratori del test avranno inoltre accesso a visualizzazioni dei dati per comprendere meglio i propri dipendenti, orientare lo sviluppo del team e la leadership e mappare la cultura organizzativa.

Pubblico di riferimento

Il Core Values Diagnostic è stato progettato per essere utilizzato in contesti di gestione dei talenti. Nello specifico, può essere impiegato per orientare le decisioni relative ai talenti e lo sviluppo professionale di coloro che ricoprono ruoli di collaboratori individuali, manageriali e di leadership. Il diagnostico è indipendente dal settore di appartenenza e i punteggi non sono influenzati da precedenti esperienze professionali o formative. La valutazione non è stata progettata per essere utilizzata da persone di età inferiore ai 18 anni. Il test diagnostico è stato sviluppato per persone di lingua inglese; tuttavia, sono disponibili traduzioni su richiesta. In caso di traduzione del test diagnostico, verrebbero condotti studi di replicazione per garantire l'invarianza di misurazione tra la versione inglese e quelle in altre lingue.

Razionale teorico

Da tempo gli psicologi cercano di comprendere in che modo gli individui siano simili e diversi tra loro per quanto riguarda ciò che determina il loro comportamento, motiva e ispira le loro azioni, nonché il modo in cui definiscono e perseguono i propri obiettivi professionali e di vita. Sebbene siano stati proposti numerosi approcci e punti di vista per spiegare tali aspetti del comportamento, la comunità scientifica ha convenuto sul fatto che la motivazione umana derivi in gran parte da fattori intrinseci o estrinseci.

La motivazione estrinseca descrive la misura in cui le persone sono motivate da ricompense materiali o esterne, mentre la motivazione intrinseca descrive la misura in cui le persone agiscono per interesse personale e per il piacere che ne traggono. In altre parole, la ricompensa è l'azione stessa (Ryan & Deci, 2000). Come ci si può aspettare, le persone variano nella misura in cui sono motivate da fattori intrinseci o estrinseci, tuttavia è la motivazione intrinseca quella che interessa maggiormente psicologi e professionisti, poiché è associata a molti esiti positivi nella vita ed è in gran parte resistente ai fattori contestuali (Gagné & Deci, 2005; Ryan & Deci, 2000). Quando i leader parlano di creare una forza lavoro ispirata e guidata dai valori, descrivono il desiderio di avere una forza lavoro intrinsecamente motivata. Come si fa a raggiungere questo obiettivo?

Rispondendo a questa domanda, la psicologa Angela Duckworth osserva acutamente:«Tutti gli esseri umani desiderano tre cose. La prima è essere competenti, la seconda è sentirsi parte di qualcosa e la terza è essere liberi, nel senso di poter scegliere: non che ci venga detto cosa fare, ma poter scegliere cosa fare». Qui sta descrivendo la Teoria dell’Autodeterminazione ( SDT), una macro-teoria della motivazione umana che descrive la capacità di una persona di vivere una vita intrinsecamente motivata e autodiretta come funzione della propria capacità di soddisfare i bisogni di autonomia, competenza o relazione (Deci & Ryan, 2012). Questi tre bisogni operano a un livello macro della psicologia umana e possono essere descritti in senso lato come “nutrienti psicologici innati essenziali per la crescita psicologica continua, l’integrità e il benessere” (Ryan & Deci, 2000, p.229). 

Il bisogno di autonomia può essere descritto come «il bisogno di auto-organizzare le esperienze e i comportamenti affinché le proprie azioni siano in armonia con il proprio senso integrato di sé» (Ryan & Deci, 2000). In alternativa, descrive la misura in cui gli individui hanno la capacità di agire, la capacità di prendere le proprie decisioni e di avere il controllo della propria vita. Condivide una sovrapposizione concettuale con il locus di controllo interno, per cui gli individui hanno volontà e capacità di agire; sono in grado di influenzare la direzione delle loro vite, piuttosto che essere soggetti a fattori esterni che sfuggono al proprio controllo.

Il bisogno di competenza può essere descritto come «il bisogno di provare un senso di padronanza sull’ambiente e di sviluppare nuove abilità» (Van den Broeck, Ferris, Chang e Rosen, 2016, p. 1198). Il bisogno di competenza deriva dalla soddisfazione e dal benessere che si provano nell’essere in grado di esercitare e migliorare le proprie capacità, competenze e conoscenze (Ryan & Deci, 2000). Questo bisogno viene soddisfatto più facilmente quando la sfida presentata non è significativamente al di sopra o al di sotto del proprio attuale livello di abilità.

Il bisogno di relazione può essere descritto come «il bisogno di provare un senso di appartenenza e di connessione con gli altri» (Ryan & Deci, 2000). Questo bisogno spiega il desiderio di un individuo di instaurare e mantenere relazioni con gli altri, di provare un senso di appartenenza e di scambiare emozioni positive e comportamenti reciproci (Van den Broeck et al., 2016). 

In quanto teoria macro della motivazione umana, la premessa fondamentale della SDT è che, in base al grado di soddisfazione di questi tre bisogni, aumenta la probabilità che si manifesti la motivazione intrinseca. Questa tesi è stata confermata empiricamente da numerosi studi scientifici. Riassumendo questa ricerca, una meta-analisi di oltre 100 studi indipendenti ha rilevato che la soddisfazione dei bisogni prediceva accuratamente molti esiti lavorativi positivi (ad esempio, prestazioni e soddisfazione sul lavoro, comportamenti lavorativi produttivi e controproducenti, burnout e coinvolgimento, ecc.; Van den Broeck et al., 2016). Data la sua parsimonia teorica, il potere esplicativo e la validità predittiva, la SDT è stata scelta come fondamento teorico per la Core Values Diagnostic.

Sebbene la SDT sia un solido quadro di riferimento per comprendere la motivazione umana, la sua prospettiva a livello macro rappresenta una sfida quando si cerca di creare uno strumento diagnostico che possa orientare le strategie e le decisioni relative alla gestione dei talenti. Di conseguenza, la letteratura sui valori personali può fungere da insieme di concetti più prossimali, più facilmente misurabili e coinvolgenti (Diefendorff & Chandler, 2010). Mentre la personalità descrive le disposizioni e le tendenze comportamentali, i valori personali descrivono le differenze individuali in termini di obiettivi, ambizioni e motivazioni che trascendono situazioni specifiche (Parks-Leduc, Feldman, & Bardi, 2015). I valori descrivono obiettivi, ambizioni e identità fondamentali che fungono da euristica e da punti di riferimento per il comportamento e l'orientamento della propria vita. Più un valore viene attivato facilmente, più è probabile che influenzi il comportamento e che porti l'individuo a provare affetti positivi e a impegnarsi sul lavoro (Rich, Lepine, & Crawford, 2010; Verplanken & Holland, 2002).

I due modelli più diffusi relativi ai valori personali sono il modello dei valori umani fondamentali di Schwartz (1994) e quello degli interessi professionali di Holland (Holland, 1959). Il modello di Schwartz ipotizza l’esistenza di 10 valori fondamentali che guidano e orientano il comportamento. Questi dieci valori sono stati confermati in diverse culture e messi in relazione con una varietà di esiti della vita (Schwartz, 2012). L'approccio di Holland ipotizza sei preferenze comportamentali che sono allineate con diversi tipi di carriera e di lavoro. La ricerca empirica ha dimostrato che quando questi valori professionali vengono soddisfatti, l'individuo tende a mostrare livelli elevati di rendimento lavorativo (Schnell, Höge, & Pollet, 2013).

Sulla base della letteratura sopra citata, la motivazione umana può essere sintetizzata in tre meccanismi distinti. In primo luogo, è la motivazione intrinseca, e non quella estrinseca, ad essere maggiormente associata a esiti positivi nella vita e nel lavoro. In secondo luogo, la teoria della SDT descrive tre bisogni psicologici di alto livello che, una volta soddisfatti, generano livelli elevati di motivazione intrinseca. Infine, i valori personali descrivono fattori psicologici di ordine inferiore che influenzano e orientano fortemente il comportamento. Alla luce di questi meccanismi, la Core Values Diagnostic utilizza i valori personali per rendere operativi i tre bisogni psicologici macro della SDT. Traendo ispirazione dai modelli di Schwartz e Holland, abbiamo identificato i punti in comune tra i due approcci e li abbiamo organizzati in base ai tre bisogni della SDT. Ciò ha prodotto un modello che ha un elevato potere esplicativo, è in grado di fornire intuizioni pratiche e attuabili ed è costruito su solide basi scientifiche. La Figura 1 mostra il modello dei Valori Fondamentali.

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Il modello dei valori fondamentali

Come illustrato nella Tabella 1, il modello dei Valori Fondamentali è costituito da sei fattori che possono essere aggregati per spiegare il bisogno di autonomia, competenza e relazione interpersonale di un individuo. Per ciascuna delle sei scale dei Valori Fondamentali sono previste due etichette: una che rappresenta il lato alto della scala e una che rappresenta il lato basso. Sebbene la diagnosi si basi su un modello scientifico ed empirico, essa sfrutta l’intuitività e la semplicità di strumenti come il Myers-Briggs Type Indicator. Anziché sopraffare il rispondente con numerose scale e punteggi percentuali, presentiamo solo un feedback sui suoi tre punteggi più estremi. Ciò viene determinato confrontando i suoi punteggi con il database normativo e identificando le tre scale che si discostano maggiormente dalla media del campione. Di conseguenza, ai rispondenti vengono forniti tre aggettivi che descrivono i loro Valori Fondamentali. Ad esempio, un individuo con punteggi molto bassi in Novità e Potere, e punteggi elevati in Connessione, verrebbe descritto come una persona che crede nella Tradizione, nell'Umiltà e nelle Relazioni. Per aiutare l'intervistato ad arrivare rapidamente a una comprensione e a una visione d'insieme, non forniamo feedback sui punteggi che non si discostano in modo significativo dalla media, sebbene questi dati siano disponibili agli amministratori della piattaforma.

La sezione seguente descrive ciascuno di questi valori, fornendo una spiegazione interpretativa per aiutare i professionisti a comprendere i punteggi e a fornire un feedback.

Tabella 1: Il modello dei valori fondamentali di Deeper Signals

Il valore della novità

La scala della Novità descrive la misura in cui una persona apprezza il cambiamento e l'innovazione. Gli individui che ottengono un punteggio elevato su questa scala possono essere descritti come persone disposte ad assumersi dei rischi, costantemente alla ricerca di novità e desiderose di sperimentarle, nonché critiche nei confronti dello status quo. Gli individui che ottengono un punteggio basso su questa scala possono essere descritti come persone tradizionali, conformiste e rispettose delle convenzioni e delle norme sociali.

Il valore della potenza

La scala del potere descrive la misura in cui una persona attribuisce importanza allo status sociale e al dominio. Gli individui che ottengono un punteggio elevato su questa scala possono essere descritti come attratti da posizioni di leadership e influenza, ambiziosi e desiderosi di riconoscimento. Gli individui che ottengono un punteggio basso su questa scala possono essere descritti come umili, egualitari e cooperativi.

Il valore della maestria

La scala «Padronanza» descrive la misura in cui una persona attribuisce importanza all’acquisizione di nuove competenze. Gli individui che ottengono un punteggio elevato su questa scala possono essere descritti come fortemente concentrati sul proprio sviluppo personale e professionale, con un forte bisogno di essere competenti nel proprio ambito e orientati al raggiungimento degli obiettivi. Gli individui che ottengono un punteggio basso su questa scala sono motivati a condurre una vita rilassata e difficilmente si mettono alla prova, a meno che non sia necessario.

Il valore dell'indagine

La scala «Inquiry» descrive il grado in cui una persona apprezza la curiosità e la diversità. Gli individui che ottengono un punteggio elevato su questa scala possono essere descritti come persone dalla mente assetata di conoscenza, curiose nei confronti del mondo, tolleranti e aperte nei confronti di persone e culture diverse, nonché sensibili alle arti e alla cultura. Gli individui che ottengono un punteggio basso su questa scala possono essere descritti come persone pratiche e pragmatiche, che preferiscono attenersi a ciò che conoscono e che tendono ad abbracciare ideali conservatori.‍

Il valore della virtù

La scala della Virtù descrive la misura in cui una persona è motivata a vivere secondo il proprio codice morale. Gli individui che ottengono un punteggio elevato su questa scala possono essere descritti come persone di saldi principi, di grande integrità e altruiste. Gli individui che ottengono un punteggio basso su questa scala possono essere descritti come persone con una bussola morale flessibile, inclini a mettere se stessi prima degli altri e che preferiscono fare ciò che è facile piuttosto che ciò che è giusto.

Il valore della connessione

La scala della connessione descrive il grado in cui una persona attribuisce valore alle relazioni sociali e al senso di appartenenza. Chi ottiene un punteggio elevato in questa scala può essere descritto come una persona socievole, che attribuisce grande importanza alle relazioni nella propria vita e trae grande gioia dai legami sociali. Chi ottiene un punteggio basso in questa scala può essere descritto come una persona indipendente, poco interessata a instaurare e mantenere relazioni, e incline a mostrarsi schietta nei confronti degli altri.

Sviluppo della valutazione e panoramica psicometrica

Il capitolo seguente descrive il processo e la metodologia utilizzati per sviluppare lo strumento diagnostico dei valori fondamentali. In primo luogo illustriamo il nostro processo di identificazione e sviluppo degli item. Successivamente presentiamo le informazioni relative alle proprietà psicometriche dello strumento diagnostico.

Sviluppo dei prodotti

Per creare lo strumento di valutazione dei valori fondamentali è stato utilizzato un processo di sviluppo scientifico e solido. 

In primo luogo, alcuni esperti in materia (SME) in possesso di titoli di studio avanzati in psicologia industriale e organizzativa, differenze individuali e valutazioni psicometriche hanno esaminato la letteratura scientifica relativa ai principali modelli di motivazione e valori, in particolare i Valori Umani Fondamentali di Schwartz, gli Interessi Vocazionali di Holland e la SDT (Deci & Ryan, 2012; Holland, 1959; Schwartz, 2006). Una volta completata questa analisi, sono stati individuati sei valori. Come sostenuto nei capitoli precedenti, questi sei valori rappresentano valori umani comuni che sono rilevanti sia a livello individuale che organizzativo e possono essere organizzati all'interno del quadro della SDT. Nello specifico, il bisogno di autonomia (ovvero i valori di novità e potere), il bisogno di competenza (ovvero i valori di padronanza e curiosità) e il bisogno di connessione (ovvero i valori di relazione e virtù).

In secondo luogo, una volta identificata la tassonomia comportamentale, gli esperti del settore hanno creato un insieme di item che, secondo l’ipotesi, rappresentassero i domini comportamentali di ciascuno dei sei valori. Gli esperti hanno elaborato gli item utilizzando una rubrica chiara che descriveva ciascun valore, assicurandosi di includere le motivazioni, gli obiettivi, i valori e gli atteggiamenti più caratteristici. Gli item sono stati verificati in termini di validità apparente e di contenuto, oltre che di desiderabilità sociale. Sono state apportate modifiche sulla base del feedback degli esperti. Il pool iniziale di item conteneva 180 affermazioni (ad esempio: “Sono attratto dalle situazioni rischiose”, “Mi piace capire come funzionano le cose”, ecc.), valutate su una scala Likert a quattro punti per indicare se gli intervistati sono d’accordo o in disaccordo con l’affermazione. 

In terzo luogo, un campione di oltre 700 adulti statunitensi occupati ha risposto a ciascuna delle 180 domande. Il team di psicometri di Deeper Signals ha analizzato questi dati utilizzando tecniche statistiche per ridurre il numero di item, mantenendo solo quelli non ridondanti e significativi. Come risultato di questo processo, il numero di item è stato ridotto da 180 a 42 (sette per scala). Come descritto nel prossimo capitolo, ciascuna delle sei scale possiede proprietà psicometriche desiderabili.

In quarto luogo, sono state verificate la validità concettuale e la validità concorrente dello strumento diagnostico. I dati sono stati raccolti da tre diversi campioni di adulti occupati. I partecipanti hanno compilato sia lo strumento diagnostico sui valori fondamentali, sia questionari relativi alla personalità generale, ai valori e alle motivazioni, alle preferenze professionali e ai risultati lavorativi auto-dichiarati. Queste analisi ci hanno aiutato a stabilire la generalizzabilità delle proprietà psicometriche dello strumento diagnostico in campioni diversi, oltre a collocare lo strumento all’interno di una rete nomologica di costrutti psicologici.

Infine, è stata creata una banca dati normativa globale per consentire il confronto e l’analisi comparativa dei punteggi rispetto a una popolazione rappresentativa. Sono state inoltre condotte analisi sulle differenze tra i gruppi e sull’impatto negativo, al fine di garantire che le domande e i punteggi compositi non presentassero distorsioni nei confronti dei diversi gruppi demografici. Per condurre queste analisi sono stati raccolti dati da oltre 28.000 lavoratori adulti provenienti dal Nord e dal Sud America, dall’Europa, dall’Africa e dall’Asia.

In sintesi, sono stati raccolti dati da quasi 40.000 adulti occupati per sviluppare e convalidare il Core Values Diagnostic. I capitoli seguenti descrivono i risultati di queste analisi e le proprietà psicometriche di ciascuna scala.

Statistica descrittiva, indici di affidabilità e analisi fattoriale

Le statistiche descrittive relative alle sei scale sono riportate nella tabella 2. Per ciascuna scala sono indicati il punteggio medio e la sua deviazione standard, insieme ai punteggi minimo e massimo e a una stima dell’affidabilità della scala. 

Ogni item utilizza una scala di risposta Likert a quattro punti, in cui le risposte vanno da 1 (Assolutamente in disaccordo) a 4 (Assolutamente d’accordo). Con sette item per scala, i punteggi possono variare da 7 a 28. Ad esempio, gli individui che selezionano "Pienamente d'accordo" per ogni item della scala "Novità" otterranno un punteggio di 28, il che suggerisce che l'individuo apprezza il cambiamento, l'innovazione e il rischio, mentre un punteggio di 7 indicherebbe che l'individuo apprezza le tradizioni, le convenzioni e le norme sociali.

Nel riepilogare i dati raccolti, il punteggio medio per ciascuna scala rientra in intervalli simili e le deviazioni standard sono comparabili. I rispettivi punteggi minimi e massimi indicano che è stata rilevata un'ampia varietà di punteggi. Infine, le scale mostrano livelli accettabili di coerenza interna, il che suggerisce che i partecipanti rispondano a ciascuna domanda in modo coerente (Cronbach, 1951).

Tabella 2: Statistiche descrittive e indici di affidabilità.

Struttura fattoriale

Come già indicato in precedenza, le sei scale sono teoricamente organizzate attorno ai tre bisogni delineati dalla SDT. Per verificare empiricamente se questo modello teorico sia presente nei dati, è stata condotta un’analisi delle componenti principali (PCA) con rotazione Varimax. Prima di determinare il numero di componenti da estrarre, è stato generato un grafico Scree. Dall’interpretazione di tale grafico è emerso che nel set di dati erano presenti tre componenti. I risultati della PCA sono riportati nell’ a Tabella 3.

La matrice dei modelli ruotata rivela tre componenti distinte, ciascuna delle quali spiega una parte consistente della varianza. Le scale «Novità» e «Potere» presentano un carico elevato sulla Componente 1, che rappresenta il «Bisogno di autonomia» della Teoria della motivazione intrinseca (SDT) . Le scale «Padronanza» e «Curiosità» presentano un carico elevato sulla Componente 2, che rappresenta il «Bisogno di competenza» della SDT. Le scale «Relazionalità» e «Virtù» presentano un carico elevato sulla Componente 3, che rappresenta il «Bisogno di connessione» della SDT. 

Sulla base dei risultati presentati, il Core Values Diagnostic presenta una struttura fattoriale chiara che riflette adeguatamente il modello teorico su cui si basa lo strumento.

Tabella 3: Analisi delle componenti principali 

Correlazioni di scala

La tabella 4 riporta le correlazioni tra le sei scale. Tali correlazioni sono state calcolate per comprendere in che modo i punteggi delle sei scale sono correlati tra loro.

È emerso che le sei scale presentano correlazioni da moderate a forti tra loro. L'entità delle correlazioni varia da una scala all'altra in modo coerente con l'analisi PCA presentata in precedenza. Ad esempio, le scale «Novità» e «Potere» sono quelle più correlate tra loro, il che suggerisce una tendenza generale a dare valore allo status, all'autonomia e al cambiamento. Le scale «Padronanza» e «Curiosità» sono fortemente correlate tra loro, il che suggerisce una tendenza a dare valore all'apprendimento, allo sviluppo e alla crescita personale. Infine, "Relazionalità" e "Virtù" erano altamente correlate tra loro, suggerendo la tendenza a valorizzare le relazioni, l'appartenenza sociale e l'aiuto agli altri.

Tabella 4: Correlazioni tra le scale

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Validità

Il capitolo precedente ha dimostrato che le scale presentano una buona affidabilità interna e una buona struttura fattoriale. In questo capitolo, analizzeremo la validità di costrutto delle scale. 

In primo luogo, rispondiamo alla domanda: «In che misura i punteggi relativi alle dimensioni sono correlati a costrutti psicologici consolidati?». Mentre la validità convergente verifica in che misura una scala sia correlata ad altre variabili che, secondo l’ipotesi, misurano un dominio comportamentale simile, la validità discriminante verifica in che misura una scala non sia correlata a variabili che misurano domini comportamentali diversi. Stabilire la validità convergente e discriminante è importante nella costruzione psicometrica poiché colloca le scale all’interno di una rete nomologica di costrutti psicologici. Ciò funge da ulteriore prova del fatto che le scale misurano i comportamenti previsti e aumenta l’interpretabilità dei punteggi. In secondo luogo, forniamo prove che dimostrano la validità concorrente delle scale, rispondendo così alla domanda: «In che misura i punteggi sulle dimensioni sono correlati con comportamenti e risultati lavorativi rilevanti?».

Sebbene le analisi riportate di seguito dimostrino diverse forme di validità di costrutto per le scale, sono necessarie ulteriori prove per confermare la loro validità predittiva, ovvero la loro capacità di prevedere i risultati lavorativi futuri. Come indicato dalle linee guida e dalle norme dell’American Psychological Association, è fondamentale dimostrare la validità predittiva se si intende utilizzare queste scale in contesti applicativi e farne uso per orientare le decisioni relative alla selezione o all’assunzione. 

Validità convergente e discriminante

La sezione che segue descrive le misure utilizzate per verificare la validità convergente e discriminante delle scale, oltre a presentare e interpretare tali analisi. Per verificare la validità convergente e discriminante delle scale, abbiamo scelto questionari correlati al modello teorico dello strumento diagnostico e ampiamente convalidati sia in ambito di ricerca che in contesti applicativi. 

Misure

Inventario Assessio «Misurazione e valutazione del potenziale individuale - Estremi» (MAP – X; Akhtar, Ort, Winsborough e Chamorro-Premuzic, 2019)

Il test MAP-X di Assessio è un questionario sulla personalità basato sul modello dei disturbi di personalità del DSM-5. Utilizzando il modello a cinque fattori della personalità, il MAP-X misura il “lato oscuro” della personalità. L'inventario MAP-X può essere utilizzato per lo screening e la selezione al fine di prevedere il comportamento sul posto di lavoro, a livello di singolo collaboratore, manager e leader. Il manuale tecnico riporta che la valutazione presenta livelli ottimali di affidabilità interna, una solida struttura fattoriale e una buona validità concorrente con altri costrutti psicologici e risultati lavorativi. 

La «Dirty Dozen» della Triade Oscura (Jonason & Webster, 2010)

Il Dirty Dozen è un questionario composto da 12 item relativo alla «Triade Oscura» della personalità. La Triade Oscura rappresenta tre grandi dimensioni malevole e attive della personalità: psicopatia, narcisismo e machiavellismo. Gli individui che ottengono punteggi elevati in queste tre dimensioni della personalità tendono ad essere insensibili, indifferenti ed egoisti (psicopatia), egocentrici ed eccessivamente sicuri di sé (narcisismo) e manipolatori e sfruttatori (machiavellismo). È stato riscontrato che queste dimensioni sono in grado di predire le prestazioni lavorative, l'impegno e i comportamenti legati al lavoro (Furnham, Richards, & Paulhus, 2013). I partecipanti hanno risposto a ciascuna domanda utilizzando una scala Likert a cinque punti (Fortemente in disaccordo / In disaccordo / Neutrale / D'accordo / Fortemente d'accordo). È stato riscontrato che ciascuna scala presentava livelli accettabili di coerenza interna (α > .70).

La diagnostica dei fattori chiave dei segnali più profondi ( Akhtar, Ort, Winsborough e Premuzic, 2019)

La valutazione diagnostica Deeper Signals Core Drivers (CD) è composta da 60 coppie di aggettivi a scelta obbligata. La valutazione richiede ai partecipanti di scegliere gli aggettivi che meglio li descrivono. Si articola in sei dimensioni basate sul Modello a cinque fattori della personalità (Donnellan, Oswald, Baird e Lucas, 2006). Queste sono: Estroverso (Estroversione-Socievolezza), Motivato (Estroversione-Proattività), Premuroso (Amabilità), Disciplinato (Coscienziosità), Stabile (Stabilità Emotiva) e Curioso (Apertura). Le scale mostrano buoni livelli di coerenza interna (α > 0,70) e un alto livello di validità convergente con altre misure del Modello a Cinque Fattori (r > 0,50) e altri inventari psicometrici. Le valutazioni basate su aggettivi come il CD offrono miglioramenti rispetto alle tradizionali valutazioni basate su affermazioni in quanto campionano diversi aspetti delle dimensioni della personalità (ad esempio la reputazione), sono più facili da completare e più difficili da falsificare (Meade, Pappalardo, Braddy e Fleenor, 2018).

L'Hogan Personality Inventory: International Personality Item Pool Form (HPI; Goldberg et al., 2006; Hogan & Hogan, 2007)

Questo questionario è una versione non commerciale dell’HPI, un noto strumento di valutazione della personalità utilizzato nei contesti di selezione e sviluppo. È stato dimostrato che l’HPI è in grado di prevedere una serie di risultati lavorativi rilevanti, quali le prestazioni professionali, l’efficacia della leadership e l’innovazione (per una rassegna della letteratura, cfr. Akhtar, Humphreys e Furnham, 2015). L'HPI misura sette dimensioni comportamentali: Adattamento, Ambizione, Socievolezza, Sensibilità interpersonale, Prudenza, Curiosità e Approccio all'apprendimento. L'inventario è composto da 70 item, ai quali i partecipanti rispondono utilizzando una scala Likert a cinque punti (Fortemente in disaccordo / In disaccordo / Neutrale / D'accordo / Fortemente d'accordo). La correlazione media tra l'HPI e le scale HPI è pari a 0,70, il che suggerisce un elevato livello di validità convergente tra la versione commerciale e quella non commerciale della valutazione.

Il questionario O*NET sugli interessi professionali – Versione abbreviata (Rounds, Su, Lewis e Rivkin, 2010)

Questo questionario contiene 50 item che misurano le preferenze individuali rispetto ai sei interessi professionali descritti da Holland (1959): Realistico, Investigativo, Artistico, Sociale, Imprenditoriale e Convenzionale. Gli item chiedono ai partecipanti di indicare quanto gradirebbero svolgere determinati compiti (ad esempio, «Costruire mobili da cucina») utilizzando una scala Likert a 4 punti. L'inventario presenta qualità psicometriche soddisfacenti ed è ampiamente utilizzato nei contesti dell'orientamento professionale, della selezione del personale e dello sviluppo di carriera.

L'Inventario dei valori fondamentali di Schwartz (Schwartz, 1992)

L'inventario dei valori fondamentali di Schwartz comprende 45 aggettivi che misurano 10 valori fondamentali: Potere, Realizzazione, Edonismo, Stimolazione, Autonomia, Universalismo, Benevolenza, Tradizione, Conformità e Sicurezza. I partecipanti valutano ciascun valore indicando, su una scala Likert a 8 punti, in che misura tale valore costituisce un principio guida della loro vita. È stato riscontrato che i dieci valori sono presenti in una varietà di culture diverse (Schwartz, 2012) e che l'inventario possiede buone proprietà psicometriche (Lindeman & Verkasalo, 2005).

Risultati relativi alla validità convergente e discriminante 

La sezione seguente descrive la validità convergente e discriminante del Core Values Diagnostic. Nello specifico, analizziamo e interpretiamo le correlazioni più significative riscontrate tra la batteria di inventari psicometrici e il Core Values Diagnostic. Esaminiamo innanzitutto la relazione tra il Core Values Diagnostic e le misure della personalità normale, per poi passare alle disposizioni disfunzionali e disadattive e, infine, ad altri modelli di valori. La tabella 5 riporta le correlazioni tra i valori e altre misure psicologiche.

Le righe da 1 a 13 mostrano la relazione tra la Diagnostica dei Valori Fondamentali, la Diagnostica dei Fattori Motori Fondamentali e l'HPI. I sei valori presentano numerose correlazioni statisticamente significative con entrambi gli inventari della personalità, collocando le sei scale all'interno di una tassonomia dei costrutti della personalità e delineando un chiaro profilo comportamentale. Ad esempio, gli individui che presentano un forte:

• I valori della novità possono essere descritti come socievoli, ambiziosi, adattabili, flessibili e curiosi.
• I valori di Power possono essere descritti come competitivi, schietti, sicuri di sé e risoluti.
• I valori della maestria possono essere descritti come disciplina, intelligenza e orientamento agli obiettivi.
• I valori alla base dell'approccio indagativo possono essere descritti come curiosità, apertura mentale e accoglienza delle differenze.
• I valori legati alla relazionalità possono essere descritti come socievolezza, sensibilità e spirito di collaborazione.
• I valori della virtù possono essere descritti come altruistici, moralistici ed empatici.

Le righe da 14 a 16 mostrano la relazione tra la Diagnosi dei Valori Fondamentali e la Triade Oscura. Si può notare che i valori della Novità e del Potere sono correlati positivamente con le tre dimensioni oscure, mentre quello della Curiosità è correlato negativamente. Queste relazioni indicano che gli individui che attribuiscono importanza all’autonomia, al potere, al controllo e al dominio, e che nutrono diffidenza verso gli altri, sono più inclini a essere insensibili, egoisti, manipolatori e narcisisti. 

Le righe da 17 a 21 mostrano la relazione tra la Diagnosi dei Valori Fondamentali e il MAP-X. In situazioni di stress o pressione, o quando non si gestisce la propria reputazione, le persone che attribuiscono importanza a:

• Novelty e Power possono essere descritti come insensibili, impulsivi, intensi, sfrenati ed eccentrici.
• La perfezione può essere descritta come ossessiva, sfrenata e conformista.
• Inquiry può essere descritta come ipersensibile, ossessiva, fredda, sfrenata e conformista.
• La solidarietà e la virtù possono essere descritte come ipersensibili e sfrenate.

Le righe da 22 a 37 mostrano la correlazione tra la Diagnosi dei Valori Fondamentali, i Valori di Base di Schwartz e il modello degli interessi professionali di Holland. Nonostante le sei scale dei valori presentino correlazioni significative con tutte le altre scale, vi sono indicazioni di validità convergente. Le scale che presentano una forte sovrapposizione teorica con quelle di Schwartz e Holland mostrano correlazioni più forti rispetto alle scale che non presentano tale sovrapposizione. Ad esempio:

• La novità e il potere sono strettamente correlati ai valori di stimolo, potere, realizzazione e intraprendenza.
• La padronanza e la curiosità sono strettamente correlate ai valori del rendimento, dell'autodeterminazione, dell'universalismo e della ricerca.
• La solidarietà e la virtù sono strettamente correlate alla benevolenza, alla tradizione e ai valori sociali.

Tabella 5: Risultati relativi alla validità convergente e discriminante

Validità concorrente

La sezione seguente descrive la validità concorrente del Core Values Diagnostic. Descriviamo innanzitutto gli strumenti utilizzati per verificare la validità concorrente e presentiamo poi le correlazioni tra il Core Values Diagnostic e tali strumenti. Concludiamo infine con un’interpretazione e una discussione di questi risultati.

Misure

Il questionario sui comportamenti lavorativi controproducenti (Bennett & Robinson, 2000)

I comportamenti controproducenti (CWB) descrivono quei comportamenti dei dipendenti che vanno contro gli interessi di un'organizzazione e dei suoi membri. Tra questi possono figurare comportamenti quali assenteismo, maltrattamenti nei confronti degli altri, bullismo, pigrizia, maleducazione, frode, molestie sessuali e sabotaggio (Spector et al., 2006). Per misurare i CWB abbiamo utilizzato la checklist di 18 voci sviluppata da Bennet e Robinson (2000). La checklist contiene 18 CWB specifici e i partecipanti hanno valutato la frequenza con cui hanno manifestato un determinato comportamento (0 = mai, 7 = quotidianamente). La scala ha dimostrato livelli accettabili di coerenza interna ed è stata ampiamente utilizzata in contesti di ricerca. 

Indagine sull'impegno lavorativo di Utrecht - 9 item (UWES-9; Schaufeli & Bakker, 2006)

L'UWES-9 è una scala composta da 9 item che misura l'impegno lavorativo. Si tratta di una versione abbreviata dell'UWES originale, composto da 17 item, che caratterizza l'impegno lavorativo attraverso tre sottoscale: Vigor, Dedication e Absorption, le quali possono essere sommate per ottenere un unico punteggio di impegno lavorativo — che rappresenta la misura in cui un individuo è coinvolto a livello cognitivo, emotivo e fisico nel proprio lavoro e da esso motivato. I partecipanti rispondono a ciascuna domanda utilizzando una scala Likert a 7 punti (da 1 = Mai a 7 = Sempre). È stato riscontrato che l'impegno lavorativo ha una relazione positiva con una varietà di misure organizzative di performance (Saks, 2006).

Scala della dipendenza dal lavoro — Valutazione adattiva computerizzata dei disturbi di personalità (CAT-PD; Simms et al., 2011)

Il CAT-PD è stato sviluppato per valutare il modello alternativo dei disturbi di personalità previsto dal DSM-V. La valutazione comprende 216 item che misurano 33 specifiche disposizioni problematiche, raggruppabili in cinque domini generali. Data la natura applicata della Core Values Diagnostic, non sono stati raccolti dati su tutte le sottoscale del CAT-PD a causa della loro sensibilità emotiva (ad es. depressione, autolesionismo, ecc.) o irrilevanza (ad es. disinteresse romantico). Pertanto, sono stati raccolti solo i dati della scala relativa al workaholism. I partecipanti rispondono a ciascuna voce utilizzando una scala Likert a cinque punti (Molto falso per me / Falso per me / Neutro / Vero per me / Molto vero per me). Il livello di coerenza interna per questa scala era pari a 0,83. 

Risultati relativi alla validità concorrente

La tabella 6 riporta le correlazioni tra le tre misure dei comportamenti lavorativi (impegno lavorativo, dipendenza dal lavoro e comportamenti lavorativi controproducenti) e le sei scale.

In primo luogo, l’impegno lavorativo è risultato correlato positivamente con tutte le scale. Le correlazioni più forti sono state riscontrate tra le scale Novità, Curiosità e Virtù. Ciò suggerisce che le persone che attribuiscono valore al cambiamento, all’apprendimento e al vivere secondo i propri principi morali sono più propense a essere coinvolte cognitivamente ed emotivamente nel proprio lavoro. In secondo luogo, la dipendenza dal lavoro è risultata correlata in modo più positivo con i punteggi relativi al Potere e in modo negativo con quelli relativi alla Curiosità. Ciò suggerisce che gli individui guidati dal potere e dallo status sono i più a rischio di sviluppare una dipendenza dal lavoro, mentre quelli che danno valore all'apprendimento, alle arti e alla cultura presentano un rischio minore. Infine, gli individui che ottengono punteggi elevati sulla scala del Potere sono più inclini a mostrare comportamenti lavorativi controproducenti. Gli individui che attribuiscono grande valore alla competizione, allo status e al prestigio sono più inclini a infrangere le regole sul lavoro.

 Tabella 6: Risultati relativi alla validità concorrente

Sintesi delle prove di validità

Le analisi sopra presentate dimostrano chiaramente che le sei scale presentano una buona validità di costrutto e una buona validità concorrente. Non solo tali analisi collocano le scale all’interno di una tassonomia psicologica, ma le forti correlazioni dimostrano che gli item misurano effettivamente i comportamenti desiderati e presentano una sovrapposizione con i costrutti psicologici adiacenti. 

Differenze di gruppo e impatto negativo

Questo capitolo illustra in che misura i diversi gruppi di genere, età ed etnia presentano punteggi statisticamente significativi nel Core Values Diagnostic. Comprendere tali differenze può aiutare nell'interpretazione dei rapporti di feedback e dei punteggi. Presentiamo quindi i risultati delle simulazioni sull'impatto negativo per dimostrare che le scale non operano alcuna discriminazione in base all'età, al genere o all'etnia. 

Differenze di gruppo

Sono stati condotti test t su campioni indipendenti per verificare se vi fossero differenze significative nei punteggi ottenuti da uomini e donne, persone di età inferiore e superiore ai 45 anni, nonché individui di razza bianca e non bianca, nelle sei scale. È stato inoltre calcolato il coefficiente d di Cohen per comprendere in che misura tali differenze siano significative dal punto di vista pratico.

Le tabelle da 7 a 9 riportano i risultati del test t relativi alle differenze di genere, età ed etnia. Sebbene si riscontrino differenze statisticamente significative nei punteggi tra i vari gruppi demografici, ciò è in gran parte dovuto alle ampie dimensioni dei campioni utilizzati. Inoltre, il d di Cohen è modesto per tutte le differenze tra i gruppi. Ciò significa che, nonostante vi siano differenze statisticamente significative, tali differenze non sono significative o rilevanti dal punto di vista pratico. Sulla base di questi risultati si può concludere che i punteggi del Core Values Diagnostic non variano in modo significativo tra i gruppi demografici.

Tabella 7: Differenze di genere

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Tabella 8: Differenze di età‍

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Tabella 9: Differenze etniche

Simulazioni di impatto negativo

Per "impatto negativo" (AI) si intende "un tasso di selezione sostanzialmente diverso nelle assunzioni, nelle promozioni o in altre decisioni relative all'occupazione che va a svantaggio dei membri di una determinata razza, sesso o gruppo etnico" (cfr. sezione 1607.16 delle Linee guida uniformi sulle procedure di selezione del personale, Commissione per le pari opportunità di lavoro, Commissione per il pubblico impiego, Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, 1978). La “regola dei quattro quinti” può essere utilizzata per determinare se una valutazione presenta un AI. Nello specifico, quando “il tasso di selezione per qualsiasi razza, sesso o gruppo etnico che sia inferiore ai quattro quinti (4/5) (o all’ottanta per cento) del tasso del gruppo con il tasso più alto sarà generalmente considerato dalle agenzie federali preposte all’applicazione della legge come prova di impatto negativo”. (cfr. sezione 1607.4 D; Commissione per le pari opportunità di lavoro, 1978). Inoltre, dato che la Legge sulla discriminazione sul lavoro in base all'età (Age Discrimination in Employment Act del 1967, 1967) stabilisce che le persone di età superiore ai 45 anni necessitano di protezione, le valutazioni non dovrebbero avere un impatto negativo sulle persone più giovani o più anziane.

Sebbene le analisi precedenti abbiano evidenziato differenze tra i gruppi statisticamente significative, ma non rilevanti dal punto di vista pratico, sono state condotte simulazioni di intelligenza artificiale (IA) relative alla regola dei 4/5 per dimostrare ulteriormente che le cinque scale non incidono negativamente sui gruppi protetti. Per verificare la presenza di discriminazione intenzionale, abbiamo confrontato il tasso di selezione dei gruppi protetti (donne di età superiore ai 40 anni e individui non bianchi) con il tasso di selezione dei gruppi non protetti (uomini, individui di età inferiore ai 40 anni e individui bianchi). Rapporti pari o superiori a 0,80 indicano che la valutazione non presenta discriminazione intenzionale. 

Sebbene le organizzazioni non siano tenute a condurre studi di validità per gli strumenti di selezione che non comportano un impatto negativo sui gruppi protetti, è buona prassi che le organizzazioni verifichino costantemente l’IA e continuino a raccogliere prove a sostegno della validità di criterio. Pertanto, Deeper Signals raccomanda alle organizzazioni che utilizzano il Core Values Diagnostic di testare lo strumento in fase pilota e di raccogliere tali prove prima di impiegare lo strumento diagnostico per orientare le proprie pratiche di selezione del personale.

Quando si utilizza la valutazione per prendere decisioni relative ai talenti, si raccomanda di ricorrere a punteggi normati per facilitare l'interpretazione e il confronto tra i candidati, e di fissare il punteggio di soglia per ciascun «Core Driver» al 15° percentile. I punteggi di soglia rappresentano un equilibrio tra l'esclusione delle persone con i punteggi più bassi o più alti e il non creare un impatto negativo. Pur fornendo questi punteggi, sottolineiamo che i punteggi bassi non implicano comportamenti negativi, improduttivi o dannosi, e che i punteggi alti non implicano comportamenti positivi e desiderabili. I costrutti delle differenze individuali si collocano su un continuum in cui i punti di forza e le sfide relative si possono trovare a entrambe le estremità (Widiger & Mullins-Sweatt, 2008). Di conseguenza, raccomandiamo alle organizzazioni di condurre un'analisi del lavoro per identificare il profilo di valori più adatto prima di utilizzare lo strumento per prendere decisioni relative al personale. Inoltre, se le organizzazioni utilizzano punteggi di soglia diversi da quelli elencati di seguito, è loro responsabilità valutare il potenziale di AI.

Utilizzando i punteggi di soglia elencati di seguito, abbiamo condotto simulazioni basate sull'intelligenza artificiale (IA) per tre dimensioni demografiche: età, genere ed etnia. La tabella 10 mostra i risultati delle nostre analisi basate sull'IA relative a genere, età e gruppi etnici in caso di esclusione dei soggetti con punteggi bassi. Come illustrato, il rapporto IA era superiore a 0,80 su ciascuna scala e per ciascun gruppo demografico. Possiamo quindi concludere che, utilizzando i punteggi di soglia raccomandati, le organizzazioni non dovrebbero aspettarsi di riscontrare impatti negativi o pregiudizi.  

Tabella 10: Indici di selezione e di impatto negativo nella selezione dei punteggi più bassi

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