Biblioteca di ricerca

Troppo spesso l'identificazione dei talenti ad alto potenziale riflette la visibilità piuttosto che le capacità. Questo studio mette a confronto i punteggi delle valutazioni della personalità con 15 indicatori culturali e di leadership in una grande organizzazione del settore energetico, creando un quadro più oggettivo per individuare tempestivamente il potenziale di leadership.

Uno studio di validazione mirato che ha messo a confronto i punteggi relativi ai «Core Drivers» con valutazioni standardizzate delle prestazioni di 65 addetti alle vendite di un’azienda tecnologica, individuando indicatori chiari e statisticamente significativi per le decisioni relative alle assunzioni e allo sviluppo professionale.

Basandosi sui dati raccolti da quasi 2.000 dipendenti, questo studio traccia il profilo della personalità e dei valori dei collaboratori più performanti all’interno di un team di vendita nel settore dei servizi finanziari. Lo studio verifica se la combinazione di valori e personalità consenta di ottenere previsioni significativamente più accurate in merito a prestazioni, fidelizzazione e abbandono.

Analizzando 146 responsabili di magazzino distribuiti in 12 sedi, questo studio individua le competenze legate alla personalità che favoriscono costantemente il coinvolgimento del team, tra cui una scoperta controintuitiva sul ruolo dell'assertività in prima linea.

L'adattamento culturale è facile da definire ma difficile da misurare. Questo studio mette a confronto i dati relativi alla personalità con 10 indicatori di rendimento e culturali in un'azienda tecnologica, dimostrando che, quando i valori culturali vengono definiti con precisione e convalidati sulla base di dati reali, diventano prevedibili in modo affidabile.

Questo studio va oltre la semplice selezione del personale, mettendo alla prova uno strumento di valutazione della personalità rispetto a 15 dimensioni culturali e gestionali all'interno di un'azienda del settore energetico. Si chiede se la personalità possa prevedere il comportamento delle persone all'interno dell'intero contesto organizzativo.

Questo studio mette a confronto le valutazioni psicometriche con i risultati concreti in termini di prestazioni all'interno di un gruppo tecnologico globale. Esso rileva che alcune competenze di leadership ampiamente considerate affidabili hanno un potere predittivo inferiore alle aspettative, mentre altre lo hanno in misura notevolmente maggiore.

Questo studio riesamina i modelli di compatibilità basati sulla personalità elaborati per un’organizzazione di servizi finanziari, verificando se i punteggi relativi alla compatibilità con il ruolo e alla compatibilità culturale continuino a predire le prestazioni e la fidelizzazione a distanza di 18 mesi.

Questo manuale tecnico illustra i fondamenti scientifici alla base del Core Drivers Diagnostic, uno strumento di valutazione della personalità rapido e moderno basato sul modello dei cinque fattori. Spiega come lo strumento è stato sviluppato, convalidato e testato in termini di affidabilità, equità e valore predittivo, e come può essere utilizzato per supportare decisioni basate su dati concreti relative ai talenti su larga scala.

Questo manuale tecnico spiega la scienza alla base della Core Values Diagnostic, che misura ciò che motiva le persone sul lavoro e perché si impegnano. Basato sulla teoria dell'autodeterminazione, descrive come è stata sviluppata, convalidata e testata la valutazione in termini di equità e come le sue intuizioni possono essere utilizzate per migliorare l'impegno, la motivazione e la fidelizzazione.

Questo manuale tecnico descrive la scienza alla base della Core Reasoning Assessment Suite, una serie di test adattivi sulle capacità cognitive che misurano il ragionamento logico, numerico e verbale. Descrive come sono state progettate, convalidate e testate le valutazioni in termini di equità, affidabilità e valore predittivo, e come supportano le decisioni basate su dati concreti in materia di assunzioni, sviluppo e successione.

Questo white paper analizza perché le soft skill sono essenziali in un ambiente di lavoro guidato dall'intelligenza artificiale e perché la maggior parte delle aziende fatica ancora a misurarle e svilupparle in modo efficace. Supportato dalla scienza e da casi di studio reali, offre un percorso chiaro e basato sull'evidenza per i responsabili delle risorse umane e gli psicologi I-O che vogliono costruire team agili e performanti.

Il futuro del lavoro sta arrivando più velocemente che mai e con esso un nuovo panorama di talenti. Questo white paper rivela cinque tendenze critiche che caratterizzeranno il decennio a venire, dall'ascesa dei ruoli arricchiti dall'intelligenza artificiale alla crescente importanza delle soft skill e dell'aggiornamento continuo. Basandosi su ricerche e casi di studio a livello globale, mostra perché il potenziale umano rimane il vantaggio competitivo più duraturo e come i responsabili delle risorse umane possono preparare le loro persone a prosperare nell'era dell'intelligenza artificiale.

Questo manuale spiega come i responsabili delle risorse umane e i dirigenti possono condurre valutazioni dei talenti basate sui dati a supporto delle decisioni relative alle promozioni, alla pianificazione della successione e allo sviluppo della leadership. Utilizzando la scienza comportamentale e principi di valutazione basati su prove concrete, mostra come andare oltre le opinioni, le valutazioni delle prestazioni e le etichette soggettive, concentrandosi sulle capacità comportamentali che meglio predicono le prestazioni future, l'adattabilità e la crescita.

Questo documento di ricerca esamina fino a che punto l'intelligenza artificiale possa arrivare nella definizione dell'idoneità al lavoro, confrontando modelli linguistici di grandi dimensioni con esperti in materia di competenze trasversali. Attingendo a dati relativi a oltre 1.000 ruoli, mostra in quali ambiti l'intelligenza artificiale è in linea con il giudizio degli esperti, in quali invece risulta carente e perché le competenze umane rimangono essenziali per definire i requisiti comportamentali specifici di un ruolo. Il documento introduce inoltre un approccio difendibile e basato su prove concrete per la creazione di profili professionali equi in termini di soft skill che le organizzazioni possono effettivamente utilizzare nelle decisioni di assunzione.

Questo studio esamina in che misura i tratti della personalità generici rispetto a quelli più specifici siano in grado di predire il successo imprenditoriale. Esso dimostra che, sebbene i Big Five siano utili, i tratti imprenditoriali più specifici sono predittori più coerenti e accurati nei diversi tipi di attività imprenditoriale, offrendo indicazioni più chiare per identificare e sviluppare il potenziale imprenditoriale.

Questo articolo esamina tre strumenti emergenti che stanno cambiando il modo in cui le organizzazioni valutano e sviluppano i talenti: modelli di intelligenza artificiale che analizzano le impronte digitali, tecnologie che leggono il comportamento verbale e non verbale e valutazioni gamificate progettate per migliorare l'esperienza dei candidati. Spiega come funziona ogni approccio nella pratica, dove aggiunge valore reale e dove sono ancora i suoi limiti.

Questo studio esplora come una cultura imprenditoriale sul posto di lavoro influenzi l'innovazione dei dipendenti, specialmente in periodi di crisi economica. Utilizzando i dati relativi a oltre 400 dipendenti, dimostra che le persone innovano maggiormente quando si sentono coinvolte nel proprio lavoro e che una cultura imprenditoriale aiuta gli individui con caratteristiche imprenditoriali a trasformare le idee in risultati concreti. I risultati offrono una guida pratica alle organizzazioni che desiderano promuovere l'innovazione al proprio interno.

Questa ricerca esplora la possibilità di utilizzare il linguaggio online delle persone per dedurre rischi di personalità più difficili da misurare, utilizzando gli aggiornamenti di stato di Facebook come fonte di dati. Essa dimostra che alcune tendenze di personalità disfunzionali si riflettono più chiaramente nel linguaggio rispetto ad altre, suggerendo che il comportamento digitale potrebbe offrire un complemento più rapido e meno costoso alle tradizionali valutazioni della personalità.

Questo studio spiega come le differenze psicologiche influenzano le prestazioni e perché le valutazioni rimangono fondamentali per vincere la guerra dei talenti. Mostra come l'intelligenza artificiale, i big data e la biometria stiano ridefinendo le pratiche di gestione dei talenti e perché le organizzazioni necessitano di valutazioni basate su dati concreti, dati più solidi e competenze nell'ambito dell'intelligenza artificiale per utilizzare al meglio questi strumenti.

Questo articolo esamina il modo in cui i modelli linguistici di grandi dimensioni rispondono ai test di personalità quando viene loro richiesto di assumere ruoli specifici. Dimostra che gli LLM sono in grado di adattare le loro risposte in modo da apparire socialmente desiderabili e adeguate al ruolo, sollevando importanti interrogativi su come le valutazioni della personalità dovrebbero adattarsi in un'era di uso diffuso dell'IA.

Questo documento esplora il modo in cui specifici tratti dell'intelligenza emotiva influenzano il coinvolgimento dei dipendenti sul lavoro. Dimostra che considerare i singoli aspetti, piuttosto che un unico punteggio complessivo, spiega il coinvolgimento in modo molto più accurato, evidenziando quali tratti agiscono come risorse personali che mantengono le persone motivate e coinvolte.

Questo studio esamina come i cosiddetti tratti della personalità "oscuri" possano proteggere dal burnout o aumentare la vulnerabilità ad esso. Utilizzando i dati relativi agli operatori dei servizi di emergenza, dimostra che alcuni tratti sono collegati a una maggiore resilienza, mentre altri aumentano il rischio di burnout, e che la resilienza gioca un ruolo chiave nel plasmare questa relazione.

Questo studio esamina come i tratti di personalità a rischio e il sostegno percepito dall'organizzazione influenzano l'intenzione dei dipendenti di lasciare il lavoro. Utilizzando i dati relativi agli operatori dei servizi di emergenza, dimostra che alcuni tratti negativi aumentano il rischio di turnover, soprattutto quando le persone si sentono prive di sostegno sul lavoro, sottolineando il ruolo protettivo del sostegno organizzativo.

Questo studio esamina quali sono i fattori che determinano la comunicazione sul posto di lavoro e la ricerca di consigli: l'intelligenza emotiva o le capacità cognitive. Lo studio rileva che i dipendenti con capacità cognitive più elevate sono più propensi a diventare fonti di conoscenza di riferimento, mentre l'intelligenza emotiva gioca un ruolo molto minore. Le persone tendono inoltre a chiedere consigli a colleghi simili a loro, influenzando così la formazione delle reti sul posto di lavoro.

Questo studio esplora come i tratti ad alto potenziale, i tratti oscuri della personalità e l'impegno influenzano il modo in cui le persone di successo si sentono sul lavoro. Dimostra che l'impegno gioca un ruolo chiave nel collegare la personalità al successo percepito e che tratti come la curiosità, il coraggio e persino il narcisismo sono associati a un maggiore impegno e a un successo auto-valutato.

Questo documento esamina ciò che realmente determina l'occupabilità al di là delle condizioni economiche, concentrandosi sui fattori psicologici che aiutano le persone a trovare e mantenere un lavoro. Evidenzia il divario tra la ricerca tradizionale sul successo professionale e ciò che i datori di lavoro apprezzano realmente e propone un modello più chiaro per colmare tale divario.

Questo articolo esamina come le nuove tecnologie stiano ridefinendo l'identificazione dei talenti, dalla profilazione digitale all'analisi dei dati sul posto di lavoro. Mostra che, mentre questi strumenti si stanno diffondendo rapidamente, le prove scientifiche concrete non hanno tenuto il passo, e delinea i settori in cui ricercatori e professionisti possono svolgere un ruolo più importante nella valutazione e nel miglioramento dei moderni metodi di valutazione.

Questo articolo esplora il modo in cui le organizzazioni decidono su chi investire quando sviluppano il talento, specialmente quando le risorse sono limitate. Esamina l'ascesa dei programmi "ad alto potenziale" e i compromessi tra lo sviluppo di tutti e la concentrazione su un gruppo più ristretto di futuri leader.

Questo libro mette in discussione l'idea diffusa secondo cui "essere se stessi" è sempre la chiave del successo. Basandosi su decenni di ricerche, mostra come un'enfasi eccessiva sull'autenticità possa in realtà frenare le persone e le organizzazioni, e perché spesso sia più importante adattarsi, imparare e ascoltare gli altri.

Questo libro esplora come l'intelligenza artificiale stia ridefinendo le nostre vite, il nostro lavoro e le nostre relazioni, nel bene e nel male. Sostiene che, sebbene l'intelligenza artificiale possa amplificare il potenziale umano, può anche rafforzare le nostre peggiori abitudini e che prosperare in un mondo guidato dall'intelligenza artificiale dipenderà dal rafforzamento delle qualità umane come la curiosità, l'empatia e l'intelligenza emotiva.

Questo libro esamina perché i ruoli di leadership vengono spesso assegnati a uomini troppo sicuri di sé e poco qualificati, mentre persone più capaci, in particolare le donne, vengono ignorate. Basandosi su decenni di ricerche, mostra come le pratiche comuni di selezione dei leader premiino le caratteristiche sbagliate e spiega come le organizzazioni possano costruire sistemi migliori per identificare e promuovere il vero talento di leadership.

Questo libro sostiene che le organizzazioni hanno difficoltà a gestire i talenti perché ignorano ciò che la scienza psicologica già sa sulle persone sul posto di lavoro. Mostra come l'applicazione di approcci basati su dati concreti possa migliorare le decisioni relative all'assunzione, allo sviluppo, al coinvolgimento e alla leadership, sostituendo le supposizioni con una gestione dei talenti basata sui dati.