È possibile barare in un test della personalità?

Sì, i candidati possono cercare di gonfiare i propri risultati nei test di personalità, e in effetti lo fanno. La questione più importante è se tale gonfiamento comprometta la validità dei test di personalità al punto da influire sulle decisioni relative alla selezione dei talenti. I dati della ricerca dimostrano costantemente che il fenomeno della simulazione è reale, che si verifica nei contesti di selezione e che il suo impatto sulla validità predittiva è più limitato di quanto i critici solitamente suppongano. Comprendere le prove a sostegno di entrambe le posizioni su questa questione è ciò che richiede un uso responsabile dei dati relativi alla personalità.

Ma i casi di frode esistono davvero?

Birkeland, Manson, Kisamore, Brannick e Smith (2006) hanno condotto una meta-analisi volta specificatamente a verificare se i candidati a un posto di lavoro ottengano punteggi diversi nelle misure di personalità rispetto ai gruppi di controllo non candidati, tra cui studenti, dipendenti già in servizio o soggetti intervistati in contesti di ricerca. I loro risultati hanno confermato che la simulazione si verifica in contesti di selezione reali. I candidati hanno ottenuto punteggi significativamente più alti rispetto ai gruppi di controllo nella maggior parte delle dimensioni della personalità, con la coscienziosità e la stabilità emotiva che hanno mostrato le differenze maggiori. L’effetto è risultato coerente in tutti gli studi e per tutti i tipi di strumenti utilizzati.

Questo risultato è in linea con quanto qualsiasi professionista potrebbe intuitivamente aspettarsi: quando i candidati sanno che punteggi più alti relativi a caratteristiche desiderabili possono aiutarli ad assicurarsi un posto di lavoro, alcuni tenderanno a presentarsi in una luce più favorevole rispetto a quanto farebbero in condizioni di anonimato. La ricerca conferma che si tratta di un fenomeno misurabile e osservabile in modo sistematico.

Di quanto possono essere gonfiati i punteggi?

Viswesvaran e Ones (1999) hanno condotto una meta-analisi delle stime relative alla possibilità di simulazione. Hanno esaminato studi che analizzavano l’entità della variazione dei punteggi relativi alla personalità quando agli intervistati veniva chiesto di fingere di essere positivi o di rispondere come farebbe un candidato desiderabile. La loro analisi ha rilevato che i punteggi possono essere significativamente gonfiati in condizioni di simulazione deliberata, con gli effetti maggiori sulla coscienziosità e sulla stabilità emotiva, le due dimensioni più strettamente associate al comportamento socialmente desiderabile sul posto di lavoro.

L’entità dell’inflazione è tuttavia limitata. Gli intervistati non raggiungono sempre il massimo in ogni scala. La falsificazione tende ad essere selettiva, riflettendo modelli impliciti di come dovrebbe essere un candidato ideale in un determinato contesto. Viswesvaran e Ones (1999) hanno inoltre riscontrato una notevole variabilità nella suscettibilità alla falsificazione tra i diversi strumenti e formati delle domande. Alcuni modelli producono profili più resistenti alla falsificazione rispetto ad altri.

La simulazione compromette la validità?

Questa è la domanda cruciale, e la ricerca fornisce una risposta più sfumata rispetto alle due affermazioni "la simulazione compromette la validità" o "la simulazione non ha alcuna importanza".

Ones, Viswesvaran e Reiss (1996) hanno pubblicato uno degli articoli più influenti in questo dibattito, sostenendo che l’impatto della desiderabilità sociale sulla validità operativa dei test di personalità sia stato sistematicamente sopravvalutato. Avvalendosi di dati meta-analitici, hanno dimostrato che le valutazioni della personalità mantengono una validità significativa nei campioni di candidati a livelli paragonabili a quelli dei contesti di ricerca, nonostante la maggiore possibilità di simulazione.

La spiegazione non sta nel fatto che la falsificazione non riesca a gonfiare i punteggi. Anzi, lo fa. La spiegazione sta nel fatto che il gonfiamento tende ad essere relativamente uniforme tra i candidati. La maggior parte dei candidati che vogliono apparire coscienziosi modifica i propri punteggi nella stessa direzione, il che preserva l’ordine di classificazione da cui dipende la validità. Un candidato che sia genuinamente coscienzioso e gonfi il proprio punteggio rimane comunque al di sopra di un candidato moderatamente coscienzioso che gonfi il proprio punteggio di un valore simile. Il mantenimento dell’ordine di classificazione è ciò da cui dipende la validità predittiva, e un’inflazione uniforme lo compromette meno di quanto farebbe un’inflazione selettiva o idiosincratica.

Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy e Schmitt (2007) hanno contestato questa tesi, sottolineando che i questionari di autovalutazione sono soggetti a distorsioni motivate e che la tesi del “diversivo” si basa sul presupposto che la simulazione sia relativamente uniforme. Tale presupposto potrebbe non essere valido quando i candidati hanno accesso a un percorso di preparazione o quando il profilo di risposta auspicabile è ampiamente noto.

La posizione più sostenibile è che la simulazione sia un fenomeno reale e misurabile, che il suo impatto sulla validità sia minore di quanto l’intuizione suggerisca nei tipici contesti di selezione e che sia la progettazione dello strumento che il contesto determinino in che misura essa costituisca un problema pratico.

Quali fattori influenzano il grado di simulazione?

Diversi fattori influenzano in modo determinante la diffusione del fenomeno della simulazione e la sua rilevanza nella pratica.

Motivazione dei candidati. Il fenomeno della simulazione è più marcato quando la posta in gioco della valutazione è esplicita e il profilo ricercato è chiaro. Le selezioni ad alta posta in gioco per posizioni competitive generano una maggiore simulazione rispetto alle valutazioni di sviluppo a bassa posta in gioco. Birkeland et al. (2006) hanno riscontrato che l’entità delle differenze tra candidati e titolari variava a seconda della visibilità dello scopo selettivo della valutazione.

Progettazione dello strumento. I formati a scelta obbligata, in cui gli intervistati devono scegliere tra opzioni calibrate in base alla desiderabilità sociale, sono più resistenti alle risposte false rispetto ai formati standard in stile Likert, poiché rendono più difficile sostenere sistematicamente tutte le opzioni desiderabili contemporaneamente. Anche gli indici di coerenza delle risposte, che segnalano modelli di risposta statisticamente improbabili, possono rilevare segni di distorsione deliberata.

Visibilità dei tratti. La coscienziosità e la stabilità emotiva presentano gli effetti di simulazione più marcati, poiché i loro obiettivi desiderabili sono quelli culturalmente più riconoscibili. Quasi tutti sanno che sul lavoro si apprezzano le persone organizzate, affidabili e calme. I tratti con gerarchie di desiderabilità meno evidenti, come l’apertura alle esperienze, mostrano effetti di simulazione più contenuti.

Coaching e preparazione. Quando sono disponibili indicazioni dettagliate su come rispondere ai test di personalità, sia che provengano da coach, da risorse online o da persone interne all’organizzazione, l’ipotesi di uniformità alla base dell’argomentazione di Ones et al. (1996) diventa più fragile. L’accesso differenziale al coaching può produrre un’inflazione non uniforme che riduce la conservazione dell’ordine di classificazione e, per estensione, riduce la validità.

Fingere è sempre una cosa negativa?

Prima di considerare la finzione come un difetto da eliminare, vale la pena mettere in discussione la premessa stessa. La finzione, più precisamente definita “gestione dell’immagine”, è qualcosa che ogni persona mette in atto ed è una competenza attivamente richiesta sul posto di lavoro. Interpretare una situazione, capire cosa richiede e adattare il modo in cui ci si presenta non è una devianza, ma una competenza sociale. Il candidato che smorza la propria schiettezza durante un colloquio, il manager che trasmette calma in una situazione di crisi e il venditore che si mette in sintonia con il cliente stanno tutti gestendo le impressioni che danno, e tutti stanno svolgendo bene il proprio lavoro. Il confine tra la distorsione dei risultati di un test della personalità e la dimostrazione di intelligenza emotiva è molto più sottile di quanto suppongano i critici dell’autovalutazione.

La ricerca conferma questa nuova interpretazione. Geiger, Bärwaldt e Wilhelm (2021) hanno scoperto che la capacità di fingere con successo è una differenza individuale misurabile che riflette un fattore generale legato alla percezione e all’interpretazione degli altri, che permane anche dopo aver tenuto conto delle capacità mentali generali. Pelt, van der Linden e Born (2018) hanno riscontrato che l’intelligenza emotiva come tratto caratteriale predice positivamente la capacità di fingere, con una validità incrementale che va oltre sia le capacità cognitive che i Big Five.

È stato studiato anche il legame con le capacità cognitive di base. Schilling e colleghi (2021) hanno rilevato, attraverso una meta-analisi, che i punteggi relativi alla personalità sono più fortemente correlati alle capacità cognitive in contesti di selezione reali rispetto a contesti a bassa posta in gioco, poiché i candidati più capaci sono più abili nell’identificare e presentare il profilo richiesto da un ruolo. Quando qualcuno riesce a gestire con successo l’impressione che dà durante una valutazione ben progettata, dimostra proprio quella perspicacia e quell’intelligenza sociale che le organizzazioni cercano di assumere.

Cosa si può fare al riguardo?

La risposta più efficace contro le frodi non consiste in un’unica misura di sicurezza, bensì in un sistema a più livelli, in cui diversi meccanismi riducono ciascuno, a modo proprio, le opportunità o gli incentivi alla manipolazione, senza che nessuna singola misura ne assuma l’intero peso. Gli strumenti indicati di seguito si rafforzano a vicenda e l’impatto pratico delle frodi diminuisce più rapidamente quando vengono combinati.

Progetto a scelta forzata con abbinamento in base alla desiderabilità. I progetti di item a scelta forzata abbinano descrittori selezionati in base alla desiderabilità sociale, rendendo significativamente più difficile presentare un profilo completamente idealizzato. Poiché entrambe le opzioni sono ugualmente attraenti, la semplice strategia di sostenere ogni affermazione desiderabile non funziona più.

Metodi basati sulla risposta rapida e sulla latenza di risposta. La presentazione rapida degli stimoli e la richiesta di risposte immediate limitano il tempo a disposizione per un’autopresentazione deliberata. Meade, Pappalardo, Braddy e Fleenor (2020) hanno riscontrato che un paradigma basato sulla risposta rapida era significativamente più difficile da falsificare rispetto a un sondaggio tradizionale, pur mantenendo un’adeguata affidabilità e validità.

Analisi dei modelli di risposta e della coerenza. I controlli statistici individuano i partecipanti le cui risposte risultano internamente incoerenti, approssimative o anomale rispetto alle risposte autentiche, segnalando i casi da riesaminare anziché invalidare automaticamente i punteggi.

Valutazione basata su una norma di riferimento. Valutare i candidati rispetto a un gruppo di riferimento pertinente, anziché in termini assoluti, preserva la gerarchia da cui dipende la validità predittiva. Poiché la tendenza a fornire risposte di facciata tende ad essere relativamente uniforme tra i candidati, la normalizzazione dei punteggi rispetto a un gruppo di riferimento costituito da candidati o dalla popolazione attiva limita la misura in cui l’inflazione uniforme distorce la posizione relativa di una persona.

Strutture adattive e sicurezza dei test. La selezione adattiva delle domande e la loro esposizione controllata fanno sì che i candidati non vedano tutti la stessa serie fissa di domande, il che rende molto più difficile che il coaching, la diffusione di banche di domande o la condivisione delle soluzioni possano tradursi in un profilo sistematicamente gonfiato.

Limitare la compilazione automatizzata e tramite proxy. Garantire che sia la persona valutata, e non un agente di intelligenza artificiale, una terza parte o uno strumento automatizzato, a rispondere effettivamente, costituisce una protezione contro un nuovo vettore di falsificazione che aggira completamente le misure di sicurezza psicometriche.

Contenuto delle domande incentrato sul comportamento. Le domande che si concentrano su specifiche frequenze comportamentali piuttosto che su etichette valutative relative ai tratti di carattere (“Con quale frequenza porti a termine i compiti in anticipo rispetto alla scadenza?” anziché “Sei una persona organizzata?”) sono più difficili da affrontare in modo strategico senza una consapevolezza del proprio comportamento effettivo.

Contesto di utilizzo. Le valutazioni della personalità utilizzate in contesti di sviluppo piuttosto che di selezione, in cui i candidati comprendono che i dati saranno utilizzati per la loro crescita personale anziché per escluderli, mostrano costantemente effetti di simulazione inferiori e una maggiore accuratezza nell’autodivulgazione.

Come Deeper Signals affronta la questione

Le valutazioni di Deeper Signals sono progettate tenendo conto della resistenza alla simulazione come requisito psicometrico esplicito, e Deeper Signals la considera un sistema a più livelli piuttosto che una singola misura di sicurezza.

Formato a scelta obbligata con abbinamento basato sulla desiderabilità. Le nostre valutazioni utilizzano un formato a scelta obbligata con coppie di aggettivi, in cui entrambe le opzioni di ciascuna coppia sono abbinate in base alla desiderabilità sociale. Gli intervistati devono scegliere tra descrittori ugualmente attraenti o ugualmente neutri, eliminando così la semplice strategia del “scegli l’opzione più desiderabile” che rende vulnerabili i formati basati sulla scala di Likert.

Paradigma della risposta rapida. Il test diagnostico presenta coppie di aggettivi in rapida successione e richiede scelte immediate, limitando il tempo a disposizione per una gestione consapevole delle impressioni. Ciò rispecchia il metodo convalidato da Meade, Pappalardo, Braddy e Fleenor (2020).

Normalizzazione dei punteggi. I risultati vengono normalizzati rispetto a gruppi di riferimento pertinenti, anziché essere valutati in termini assoluti. Poiché la tendenza a gonfiare i punteggi tende ad essere relativamente uniforme tra i candidati, la normalizzazione preserva l’ordine di classificazione che determina la validità predittiva e limita la misura in cui un eventuale spostamento verso l’alto condiviso possa distorcere la posizione relativa di una persona.

Controlli algoritmici delle risposte. La piattaforma prevede controlli algoritmici volti a individuare risposte impartite con disattenzione, incoerenti o anomale, segnalando modelli statisticamente improbabili nel contesto di un’autovalutazione autentica.

Limitazione della compilazione automatizzata e tramite proxy. Deeper Signals limita l'uso di agenti di intelligenza artificiale e altri strumenti automatizzati o di terze parti per la compilazione dei questionari per conto di una persona, garantendo che i dati riflettano l'effettivo soggetto valutato e tutelando l'integrità dei test da questa nuova minaccia.

Progettazione adattiva e sicurezza dei test. La valutazione si avvale di elementi di progettazione adattiva che tutelano la sicurezza dei test e limitano la diffusione delle domande, rendendo più difficile che il coaching o la condivisione delle risposte possano determinare un profilo sistematicamente gonfiato.

Domande frequenti

È possibile preparare i candidati a simulare i test di personalità?

‍Un coachingche insegni ai candidati a presentare un profilo genericamente appetibile può contribuire a gonfiare i punteggi. Tuttavia, un coaching uniforme per tutti i candidati mantiene l’ordine di classificazione, il che ne limita l’impatto sulla validità. Un coaching che insegni ai candidati a rispondere a specifici strumenti in modi che differiscono dai loro profili reali è più difficile da sostenere in sede di controlli di coerenza e di valutazioni comportamentali successive.

Quali sono le dimensioni della personalità più facili da simulare?

‍La coscienziositàe la stabilità emotiva presentano gli effetti di simulazione più marcati nella ricerca meta-analitica (Viswesvaran & Ones, 1999; Birkeland et al., 2006). Si tratta delle dimensioni più strettamente associate alla desiderabilità sul posto di lavoro, intesa in termini culturalmente comprensibili. L’apertura alle esperienze mostra effetti di simulazione minori, poiché il suo valore desiderabile è meno universalmente evidente.

Fingere nei test di personalità danneggia di più l’organizzazione o il candidato?

‍I candidatiche riescono a presentare un profilo gonfiato potrebbero essere selezionati per ruoli che non corrispondono alle loro reali tendenze comportamentali, il che in genere si traduce in problemi di rendimento, insoddisfazione o abbandono precoce. Il costo ricade su entrambe le parti. Questo è uno dei motivi per cui i dati sulla personalità utilizzati a fini di sviluppo, dove un’autodescrizione accurata va a vantaggio dell’individuo, tendono a mostrare un livello di auto-rivelazione più elevato rispetto ai dati utilizzati per la selezione.

I test di personalità a scelta obbligata sono sempre migliori rispetto a quelli in scala Likert?

‍I formati a scelta obbligatariducono la possibilità di simulazione, ma comportano altri compromessi psicometrici, tra cui proprietà di valutazione ipsativa che possono complicare i confronti a livello di popolazione. La progettazione ottimale dello strumento dipende dal contesto di utilizzo previsto. Nel caso di selezioni ad alto rischio, la resistenza alla simulazione è una priorità. Per la valutazione dello sviluppo, altre proprietà, quali l’affidabilità dei punteggi e l’interpretabilità del feedback, possono avere la precedenza.

Che cos’è l’indice di coerenza delle risposte?

‍L'indicedi coerenza delle risposte è una misura statistica che indica se il modello di risposta di un individuo nel corso di una valutazione della personalità sia internamente coerente. I modelli statisticamente improbabili in caso di risposte autentiche — ad esempio, l'aver selezionato item logicamente contraddittori tra loro con una frequenza ben al di sotto del caso — vengono segnalati come potenzialmente indicativi di risposte impartecipate o deliberatamente distorte. Gli indici di coerenza non dimostrano la simulazione, ma identificano le risposte che meritano un'ulteriore verifica.

È possibile che uno strumento di intelligenza artificiale o un'altra persona sostenga un test della personalità per conto di un candidato?

‍Sitratta diuna preoccupazione reale e crescente, poiché un agente automatizzato o una terza parte può aggirare completamente le misure di sicurezza psicometriche. Deeper Signals limita la compilazione tramite proxy e combina questa misura con tempi di risposta rapidi e l’analisi dei modelli di risposta per proteggere l’integrità dei dati.

La normalizzazione dei punteggi aiuta davvero a simulare i risultati?

‍Sì, in modo indiretto ma significativo. La validità predittiva dipende dalla classifica dei candidati, non dai punteggi assoluti. Poiché la tendenza a gonfiare i punteggi tende ad essere relativamente uniforme tra i candidati, valutare le persone rispetto a un gruppo di riferimento pertinente piuttosto che in termini assoluti preserva tale classifica e limita la misura in cui uno spostamento verso l’alto condiviso modifica chi si distingue. La normalizzazione non è una soluzione a sé stante, ma è una parte importante di un approccio a più livelli.

Esiste un test di personalità che sia completamente a prova di frode?

‍No, e qualsiasi fornitore che affermi il contrario dovrebbe essere considerato con cautela. Lo standard corretto è la difendibilità, non la perfezione: un insieme articolato di misure di mitigazione combinato con prove di validità su campioni reali di candidati. Deeper Signals si sta inoltre espandendo oltre l’autovalutazione: a breve saranno disponibili valutazioni sotto supervisione e valutazioni a 360 gradi, per aggiungere segnali provenienti da osservatori indipendenti ai dati dell’autovalutazione.

Ultima revisione a cura del dott. Reece Akhtar — giugno 2026

Riferimenti

Ones, D. S., Viswesvaran, C. e Reiss, A. D. (1996). Il ruolo della desiderabilità sociale nei test di personalità per la selezione del personale: il «red herring». Journal of Applied Psychology, 81(6), 660–679. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.6.660

Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (1999). Meta-analisi delle stime di falsificabilità: implicazioni per la misurazione della personalità. Educational and Psychological Measurement, 59(2), 197–210.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K. e Schmitt, N. (2007). Una nuova riflessione sull’uso dei test di personalità nei contesti di selezione del personale. Personnel Psychology, 60(4), 683–729.

Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T. e Smith, M. A. (2006). Un’indagine meta-analitica sul comportamento di simulazione dei candidati nelle valutazioni della personalità. International Journal of Selection and Assessment, 14(4), 317–335. https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x

Geiger, M., Bärwaldt, R. e Wilhelm, O. (2021). Il buono, il cattivo e l’astuto: fingere di essere capaci come abilità socio-emotiva? Journal of Intelligence, 9(1), 13.

Meade, A. W., Pappalardo, G., Braddy, P. W. e Fleenor, J. W. (2020). Misurazione della risposta rapida: sviluppo di un metodo di valutazione della personalità a prova di simulazione. Organizational Research Methods, 23(1), 181–207. https://doi.org/10.1177/1094428118795295

Pelt, D. H. M., van der Linden, D. e Born, M. Ph. (2018). Come l’intelligenza emotiva potrebbe aiutarti a ottenere il lavoro: il rapporto tra intelligenza emotiva come tratto di personalità e la simulazione nei test di personalità. Human Performance, 31(1), 33–54. https://doi.org/10.1080/08959285.2017.1407320

Schilling, M., Becker, N., Grabenhorst, M. M. e König, C. J. (2021). Il rapporto tra le capacità cognitive e i punteggi relativi alla personalità nelle situazioni di selezione: una meta-analisi. International Journal of Selection and Assessment, 29(1), 1–18. https://doi.org/10.1111/ijsa.12314

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