Come scegliere uno strumento di valutazione della personalità
La maggior parte delle organizzazioni sceglie gli strumenti di valutazione della personalità in base alla notorietà del marchio, alla facilità d’uso o al consiglio di un consulente, piuttosto che sulla base di prove concrete che determinino effettivamente se uno strumento sia in grado di migliorare le decisioni relative alla gestione dei talenti. Il risultato è un uso diffuso di strumenti che non sono stati convalidati in relazione alle prestazioni lavorative, che non dispongono di dati pubblicati sull’affidabilità o che producono effetti negativi che le organizzazioni non hanno mai misurato. Per effettuare una scelta oculata è necessario comprendere un numero limitato di criteri specifici e verificabili e applicarli in modo coerente a ogni strumento preso in considerazione.
I cinque criteri fondamentali
1. Validità del criterio: permette di prevedere le prestazioni lavorative?
Una valutazione della personalità utilizzata nelle decisioni relative ai talenti deve dimostrare la validità di criterio. Si tratta di una relazione statistica documentata tra i punteggi ottenuti e i successivi risultati in termini di prestazioni lavorative. Questo è il criterio più importante e quello che più spesso manca nella documentazione fornita dai fornitori.
Richiedete il manuale tecnico e cercate studi in cui i punteggi delle valutazioni abbiano predetto criteri di rendimento oggettivi o valutati dai superiori in campioni indipendenti. Barrick e Mount (1991), nella meta-analisi fondamentale sulla personalità e il rendimento lavorativo, hanno stabilito che gli strumenti basati sui Big Five possiedono una vera validità di criterio nel predire il rendimento in diversi gruppi professionali. Questo è lo standard di evidenza che qualsiasi strumento di valutazione della personalità utilizzato a livello professionale dovrebbe soddisfare.
Una seconda forma distinta di validità da verificare è la validità di costrutto. È la prova che la valutazione misura effettivamente ciò che dichiara di misurare. Ciò viene tipicamente dimostrato attraverso correlazioni documentate con strumenti consolidati, quali il NEO PI-R, l’Hogan Personality Inventory o le misure dei Big Five, collocando il nuovo strumento all’interno di una rete nomologica riconoscibile. La validità di costrutto è necessaria ma non sufficiente. Essa conferma che la valutazione misura la personalità in modo significativo. La validità di criterio conferma che tali misurazioni predicono i risultati prestazionali. Entrambe dovrebbero essere presenti nel manuale tecnico.
2. Affidabilità: i risultati delle misurazioni sono costanti?
Uno strumento affidabile produce punteggi costanti quando viene utilizzato dalla stessa persona in condizioni simili. È opportuno richiedere a qualsiasi fornitore tre indicatori di affidabilità.
Cortina (1993) ha stabilito che valori di coerenza interna (alfa di Cronbach) superiori a 0,70 sono generalmente adeguati per un uso professionale, mentre valori superiori a 0,80 sono considerati elevati. Un’affidabilità test-retest superiore a 0,70 a intervalli di quattro settimane è lo standard per gli strumenti che mirano a misurare tratti di personalità stabili. L’errore standard di misurazione (SEM) per ciascuna scala indica di quanto un singolo punteggio possa variare a causa dell’imprecisione della misurazione. SEM più bassi indicano una misurazione più precisa. Tutte e tre le statistiche dovrebbero essere riportate nel manuale tecnico per ogni singola scala dello strumento, non solo in forma aggregata.
3. Dati normativi: è possibile interpretare i punteggi in modo significativo?
Un punteggio relativo alla personalità non ha alcun significato se considerato isolatamente. Uno strumento normato colloca ciascun punteggio rispetto a una popolazione di riferimento, consentendo ai professionisti di comprendere la posizione di un candidato rispetto ai gruppi di confronto pertinenti. Kline (1994) afferma che un’adeguata normazione è un prerequisito per l’uso professionale di qualsiasi strumento psicologico.
Valuta il gruppo di riferimento in base a tre caratteristiche: dimensione (sufficientemente ampia da fornire stime stabili su tutto l’intervallo), rappresentatività (la popolazione corrisponde al tuo bacino di candidati?) e attualità (quando sono state raccolte le norme?). Uno strumento standardizzato su studenti universitari in un paese e applicato a dirigenti senior in un altro produce interpretazioni dei percentili sistematicamente fuorvianti.
4. Impatto negativo: garantisce un trattamento equo ai gruppi di candidati?
Qualsiasi valutazione della personalità utilizzata nelle procedure di assunzione deve essere accompagnata da analisi documentate relative all’impatto negativo in base al genere, all’età e all’etnia. Gli “Standard per i test educativi e psicologici” (AERA, APA e NCME, 2014) richiedono tale documentazione per gli strumenti utilizzati nelle decisioni che comportano conseguenze significative. Sackett, Zhang, Berry e Lievens (2022) hanno confermato che i profili di impatto negativo variano a seconda dei metodi di selezione e devono essere valutati prima dell’utilizzo.
Richiedere i tassi di superamento degli esami e gli indici di impatto negativo per gruppo demografico. Tutti gli indici devono essere pari o superiori a 0,80. Un fornitore che non sia in grado di fornire tale documentazione non ha effettuato l’analisi, il che costituisce di per sé un segnale d’allarme significativo.
5. Fondamenti scientifici: quale quadro di riferimento viene utilizzato?
Il quadro teorico su cui si basa uno strumento determina la qualità e l’interpretabilità dei dati che esso produce. Gli strumenti basati sul Modello dei Cinque Fattori dispongono della base di evidenze più solida e replicabile per la previsione degli esiti professionali (Barrick & Mount, 1991; Sackett et al., 2022). Gli strumenti basati sui tipi, tra cui l’MBTI e il DISC, non dispongono di evidenze comparabili in termini di validità di criterio e non dovrebbero essere utilizzati per decisioni importanti relative ai talenti. Pittenger (2005) ha documentato i limiti psicometrici specifici dell’MBTI nei contesti professionali, e le stesse preoccupazioni valgono anche per altri strumenti basati sui tipi.
Segnali di allarme a cui prestare attenzione
Mancanza di un manuale tecnico pubblicato. Uno strumento progettato in modo professionale è corredato da un manuale tecnico che ne documenta l’affidabilità, la validità, la metodologia di standardizzazione e le analisi degli effetti negativi. Se un fornitore non è in grado di fornirne uno, considerare lo strumento come non convalidato, indipendentemente da quanto raffinata possa sembrare l’esperienza utente.
Affermazioni di validità basate sulla validità apparente o sulla soddisfazione degli utenti. Frasi come “I nostri clienti lo adorano” e “I candidati lo trovano intuitivo” non costituiscono affermazioni di validità. La validità è una proprietà statistica della relazione tra punteggi e risultati e deve essere documentata empiricamente.
Valutazione basata sui tipi. Gli strumenti che classificano le persone in categorie fisse, come INFJ o tipo D, non hanno dimostrato la validità di criterio richiesta per l’utilizzo nella selezione professionale. La conversione di dati continui in tipi discreti comporta una perdita di informazioni e riduce l’accuratezza predittiva.
Gruppi normativi non specificati. Se un fornitore non è in grado di descrivere le dimensioni, la composizione demografica e la data di raccolta del proprio campione normativo, le interpretazioni in termini di percentili fornite dallo strumento risultano ininterpretabili.
Non sono disponibili dati relativi a impatti negativi. L'assenza di documentazione relativa agli impatti negativi non costituisce una prova dell'imparzialità dello strumento. È invece una prova del fatto che il fornitore non ha verificato la presenza di distorsioni.
Domande da porre a ogni fornitore
Prima di firmare un contratto, chiedete di ricevere per iscritto le risposte alle seguenti domande:
- Quali sono le prove di validità di criterio di questo strumento rispetto agli esiti relativi alle prestazioni lavorative?
- Quali sono i coefficienti di coerenza interna e di affidabilità test-retest per ciascuna scala?
- Descrivere il campione di riferimento: dimensioni, composizione demografica, distribuzione occupazionale e data di raccolta.
- Fornire analisi degli impatti negativi in base al genere, all’età e all’etnia, comprese le percentuali di superamento degli esami e i calcoli relativi alla “regola dei quattro quinti”.
- Per quali categorie professionali e livelli gerarchici è stato convalidato lo strumento?
- I dati relativi alla validità di criterio sono disponibili su campioni indipendenti o solo sul campione di sviluppo?
- Se la valutazione verrà utilizzata in diversi paesi o in diverse lingue, potete fornire i risultati completi relativi all’invarianza di misura che confermino che lo strumento funziona in modo equivalente in tutte quelle popolazioni?
Un fornitore che non è in grado di rispondere per iscritto a tutte queste domande è un fornitore il cui strumento non è possibile valutare appieno prima dell'implementazione.
Come Deeper Signals affronta la questione
La suite di valutazioni Deeper Signals soddisfa ciascuno dei cinque criteri sopra indicati. Il Core Drivers Diagnostic dimostra validità di criterio rispetto alle valutazioni dei manager relative alle prestazioni nelle mansioni, alle prestazioni contestuali, all’impegno lavorativo e ai comportamenti lavorativi controproducenti. La coerenza interna varia da 0,69 a 0,82 nelle sue sei scale. L’affidabilità test-retest è compresa tra 0,68 e 0,77 a intervalli di quattro settimane. Il database normativo copre oltre 50.000 adulti lavoratori a livello globale, con norme aggiornate regolarmente. Tutti gli indici di impatto negativo sono pari o superiori alla soglia richiesta di 0,80 per genere, età ed etnia. Il Core Drivers Diagnostic si basa sul Modello a Cinque Fattori, il quadro teorico con la base di evidenze più solida e più replicata per la previsione dei risultati lavorativi in diverse culture e gruppi professionali.
I manuali tecnici che illustrano tutti questi aspetti relativi al Core Drivers Diagnostic e ad altre valutazioni sono disponibili su richiesta prima di qualsiasi decisione di acquisto. Per Deeper Signals, fornire una documentazione completa prima della stipula del contratto è una prassi standard, non una concessione eccezionale.
Domande frequenti
Quanto tempo dovrebbe richiedere la compilazione di una valutazione della personalità tecnicamente adeguata?
La durata della valutazionedovrebbe essere determinata in base a quanto necessario per ottenere un’adeguata affidabilità, non in base a ciò che risulta più comodo. Uno strumento in forma abbreviata ben progettato può raggiungere un’affidabilità superiore a 0,70 in 10-20 minuti. Gli strumenti che richiedono 45 minuti o più non sono automaticamente più validi e possono comportare un onere inutile per i candidati.
È mai opportuno ricorrere a un test gratuito di valutazione della personalità in fase di assunzione?
Gli strumenti gratuitisono raramente adatti a decisioni di assunzione di grande rilevanza, poiché quasi mai dispongono di prove pubblicate relative alla validità dei criteri, di analisi documentate sull’impatto negativo o di dati normativi sottoposti a revisione tra pari. Possono invece rivelarsi utili per scopi di autoconsapevolezza di bassa rilevanza, in cui la validità predittiva non costituisce l’obiettivo principale.
Posso utilizzare diversi test di personalità per ruoli diversi?
Sì, e in alcuni casi ciò è opportuno quando i dati di validazione specifici per il ruolo supportano l’uso di strumenti diversi a seconda dei contesti. Tuttavia, l’utilizzo di strumenti diversi tra i vari gruppi di candidati per lo stesso ruolo genera dati non comparabili e comporta un rischio legale. La coerenza all’interno di un processo di selezione è un prerequisito fondamentale per la sua difendibilità.
Qual è la differenza tra una valutazione della personalità e un test della personalità?
Nellapratica professionale, questi termini vengono spesso utilizzati in modo intercambiabile. “Test psicometrico” è il termine professionale più ampio che implica il rispetto di standard tecnici quali affidabilità, validità e normazione. Non tutti gli strumenti definiti “valutazioni della personalità” soddisfano tali standard, ed è proprio per questo che è fondamentale valutare le prove scientifiche su cui si basano.
Come faccio a sapere se le dichiarazioni di validità di un fornitore sono attendibili?
Richiedetegli studi originali sulla validità, non una semplice diapositiva riassuntiva. Le affermazioni attendibili includono le dimensioni dei campioni, i campioni di validazione indipendenti, i criteri di valutazione utilizzati e i coefficienti di correlazione. Siate scettici nei confronti delle affermazioni sulla validità prive di metodologia, senza replica indipendente o basate sulla soddisfazione degli utenti piuttosto che su previsioni statistiche.
Ultima revisione a cura del dott. Reece Akhtar — giugno 2026
Riferimenti
Barrick, M. R. e Mount, M. K. (1991). Le cinque grandi dimensioni della personalità e le prestazioni lavorative: una meta-analisi. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
Cortina, J. M. (1993). Che cos’è il coefficiente alfa? Un’analisi della teoria e delle applicazioni. Journal of Applied Psychology, 78(1), 98–104. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.1.98
Kline, P. (1994). The Handbook of Psychological Testing. Londra: Routledge.
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. e Lievens, F. (2022). Una nuova analisi delle stime meta-analitiche della validità nella selezione del personale: affrontare la sovracorrezione sistematica dovuta alla restrizione dell’intervallo. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000537
American Educational Research Association, American Psychological Association e National Council on Measurement in Education. (2014). Standards for Educational and Psychological Testing. Washington, DC: American Educational Research Association.
Pittenger, D. J. (2005). Osservazioni di cautela relative al Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210–221. https://doi.org/10.1037/1065-9293.57.3.210
