Come ridurre i pregiudizi nelle assunzioni attraverso le valutazioni

Il processo di assunzione non strutturato è uno dei più soggetti a pregiudizi nella vita organizzativa. Quando gli intervistatori valutano i candidati senza domande standardizzate, criteri coerenti o un sistema di punteggio documentato, i loro giudizi sono influenzati da pregiudizi di affinità, effetti alone, stereotipi demografici e dall’ancoraggio alla prima impressione, in modi difficili da individuare e impossibili da verificare. Le valutazioni strutturate e validate riducono queste fonti di errore, ma non eliminano automaticamente i pregiudizi. Utilizzare le valutazioni per ridurre realmente i pregiudizi nelle assunzioni richiede la scelta degli strumenti giusti, il loro corretto impiego e un’interpretazione onesta dei risultati.

Perché le assunzioni informali producono risultati distorti

Le prove che dimostrano come le procedure di assunzione non strutturate introducano pregiudizi sono ampie e coerenti. Sackett e Lievens (2008), nella loro esaustiva rassegna della ricerca sulla selezione del personale pubblicata sull’*Annual Review of Psychology*, hanno documentato che i colloqui non strutturati, che costituiscono il metodo di selezione predefinito nella maggior parte delle organizzazioni, sono tra le procedure di selezione comunemente utilizzate più soggette al pregiudizio dell’intervistatore. Gli intervistatori valutano i candidati in modo diverso a seconda delle proprie caratteristiche, dell’ordine in cui i candidati vengono esaminati e di fattori demografici che sono giuridicamente irrilevanti ai fini delle prestazioni lavorative. La soggettività che conferisce alle interviste non strutturate la loro apparente flessibilità è la stessa caratteristica che le rende inaffidabili e soggette a pregiudizi.

Le valutazioni strutturate sostituiscono le impressioni soggettive con dati standardizzati e comparabili. Ogni candidato compila lo stesso questionario nelle stesse condizioni e viene valutato in base allo stesso database normativo. Questa coerenza è alla base della riduzione dei pregiudizi. Essa garantisce che le variazioni irrilevanti tra i candidati (l’umore dell’intervistatore, l’ora del giorno, l’affinità sociale del candidato con il valutatore) non influenzino la valutazione come invece accade nei processi non strutturati.

Cosa può e cosa non può fare la valutazione in merito ai pregiudizi

Il rapporto tra valutazione convalidata e parzialità è più sfumato rispetto alle due posizioni estreme secondo cui “le valutazioni sono oggettive e quindi prive di parzialità” oppure “le valutazioni riproducono le disuguaglianze esistenti”. Entrambe queste posizioni travisano i dati disponibili.

Schmidt e Hunter (1998), la cui sintesi di 85 anni di ricerca sulla selezione rimane il riferimento fondamentale in questo campo, hanno documentato che i metodi di selezione differiscono in modo sostanziale sia per quanto riguarda la loro validità predittiva sia per i loro profili di impatto negativo. I test di abilità cognitive producono la massima validità nel predire le prestazioni lavorative, ma mostrano anche le maggiori differenze medie nei punteggi tra i gruppi demografici. Le valutazioni della personalità mostrano una validità significativa con differenze tra i gruppi più contenute. Le interviste strutturate mostrano una forte validità con differenze tra i gruppi relativamente contenute.

Gottfredson (1986) ha documentato le conseguenze sociali e organizzative del fattore g, che indica l’abilità cognitiva generale, nel mondo del lavoro, dimostrando che il compromesso tra validità e diversità è un fenomeno empirico reale piuttosto che una semplice preoccupazione teorica. I metodi di selezione ad alta validità non riducono automaticamente al minimo le differenze tra i gruppi, e le organizzazioni si trovano di fronte a un vero e proprio compromesso tra la massimizzazione dell’accuratezza predittiva e la minimizzazione dell’impatto differenziale tra i gruppi demografici. Riconoscere onestamente questo compromesso è il punto di partenza per una progettazione responsabile delle procedure di valutazione.

Berry, Lievens, Zhang e Sackett (2024), nell’ultimo aggiornamento meta-analitico della matrice di validità nella selezione del personale, hanno confermato che tali modelli trovano conferma nei dati attuali. Le capacità cognitive continuano a presentare un’elevata validità, con differenze più marcate tra i sottogruppi, mentre la combinazione di diversi metodi può ridurre l’impatto negativo mantenendo al contempo una validità significativa.

Come utilizzare le valutazioni per ridurre i pregiudizi

Fase 1: Scegliere strumenti sottoposti a verifica per l’impatto negativo. Ogni valutazione utilizzata nelle assunzioni dovrebbe essere accompagnata da analisi pubblicate sull’impatto negativo in base a genere, età ed etnia prima della sua implementazione. Richiedere tale documentazione ai fornitori rappresenta lo standard minimo per un approvvigionamento responsabile. Le Linee guida uniformi sulle procedure di selezione del personale (1978) richiedono che qualsiasi procedura di selezione con impatto negativo sia convalidata per la posizione in questione.

Fase 2: Utilizzare una batteria di test multimodale. Una batteria di valutazione pre-assunzione che combini test di abilità cognitive, test di personalità e colloqui strutturati basati sulle competenze produce una validità maggiore rispetto a qualsiasi metodo singolo, distribuendo al contempo l’impatto negativo tra strumenti con profili di differenza tra sottogruppi diversi. Sackett e Lievens (2008) hanno dimostrato che le combinazioni di metodi di selezione possono ridurre l’impatto negativo rispetto all’utilizzo di un test di abilità cognitive ad alta validità come unico criterio, senza sacrificare l’accuratezza predittiva.

Fase 3: Definire i punteggi di soglia basati su dati scientifici. L’applicazione di un punteggio minimo fisso in un test di abilità cognitive come unico criterio di selezione rappresenta l’approccio che comporta il rischio più elevato di impatto negativo. L’utilizzo dei punteggi come uno dei fattori ponderati in un modello di valutazione composito, combinato con dati relativi alla personalità, ai valori o a colloqui strutturati, preserva la validità predittiva riducendo al contempo la probabilità che le differenze tra sottogruppi rilevate da un singolo strumento determinino l’esito complessivo della selezione. Convalidare i punteggi di soglia rispetto ai dati di rendimento locali prima di implementarli su larga scala.

Fase 4: Documentare tutto. La riduzione dei pregiudizi è un processo di verifica ricorrente. Documentare quali strumenti vengono utilizzati in ciascuna fase di selezione, quali sono gli indici di impatto negativo per la specifica popolazione di candidati e quali azioni vengono intraprese quando tali indici scendono al di sotto della soglia di 0,80 richiesta dalle Linee guida uniformi. Questa documentazione costituisce sia un requisito legale sia un vero e proprio strumento diagnostico per identificare dove il processo sta producendo risultati iniqui.

Errori comuni

Per "validazione" si intende l'assenza di distorsioni. Una valutazione validata è stata sottoposta a test di validità predittiva: è in grado di prevedere le prestazioni lavorative. Si tratta di una proprietà diversa dall'impatto negativo, che misura se la valutazione produca risultati diversi tra i vari gruppi demografici. Una valutazione può essere valida e, al contempo, produrre un impatto negativo. Entrambe le proprietà devono essere documentate e valutate in modo indipendente.

L’utilizzo delle capacità cognitive come unico criterio di selezione. I test sulle capacità cognitive presentano la maggiore evidenza di validità rispetto a qualsiasi altro singolo metodo di selezione, ma evidenziano anche le maggiori differenze nei punteggi medi di gruppo. L’utilizzo delle capacità cognitive come unico criterio di selezione massimizza l’accuratezza predittiva e, al contempo, massimizza l’impatto negativo. L’uso appropriato consiste nel considerarle come una componente di una batteria strutturata di metodi multipli.

Considerare la valutazione strutturata come un sostituto della formazione sui pregiudizi. Le valutazioni standardizzano una parte del processo di selezione, ovvero la fase di misurazione. I pregiudizi possono comunque insinuarsi nella fase di definizione della descrizione del ruolo, nella fase di ricerca dei candidati, durante la negoziazione dell’offerta e nelle decisioni relative alle promozioni. La valutazione riduce i pregiudizi laddove viene applicata, ma non affronta il problema dei pregiudizi nel resto del ciclo di vita dei talenti.

Come Deeper Signals affronta la questione

La riduzione al minimo dei pregiudizi è un requisito di progettazione per ogni valutazione sulla piattaforma Deeper Signals, non una proprietà di un singolo strumento. Ogni valutazione, tra cui la Core Drivers Diagnostic (personalità), la Core Values Diagnostic (valori e motivazione), la Core Reasoning Assessment (capacità cognitive) e le competenze del Deeper Signals Capability Model, viene sottoposta a test per verificare l’eventuale presenza di impatti negativi in base a genere, età ed etnia. Nelle analisi disponibili, i rapporti di impatto negativo si attestano pari o superiori alla soglia di screening di quattro quinti (0,80) utilizzando i punteggi di cut-off raccomandati, e Deeper Signals supporta i clienti nel monitoraggio dell’impatto all’interno delle loro implementazioni.

Ciò si ottiene grazie a una progettazione mirata. Le tecniche utilizzate nelle nostre valutazioni includono: l’analisi del funzionamento differenziale degli item (DIF) per individuare ed eliminare gli item che presentano un andamento diverso tra i vari gruppi demografici; formati di item a scelta forzata e con desiderabilità bilanciata nella valutazione della personalità, che riducono la distorsione delle risposte e la leggibilità culturale delle risposte “migliori”; contenuti degli item inquadrati in termini comportamentali, legati ad azioni osservabili piuttosto che a etichette valutative; un sistema di valutazione basato su norme di riferimento rispetto a un ampio campione normativo rappresentativo a livello globale, in modo che l’interpretazione sia ancorata a una popolazione pertinente; e un sistema di valutazione composito multitratto, con tutti gli algoritmi di valutazione personalizzati testati per verificare l’assenza di impatti negativi durante lo sviluppo.

Domande frequenti

I test di valutazione della personalità hanno un impatto meno negativo rispetto ai test di abilità cognitive?

‍In linea di massima, sì. I test di valutazione della personalità basati sul modello dei “Big Five” mostrano differenze medie nei punteggi inferiori rispetto ai test di abilità cognitive nella maggior parte dei confronti demografici. Ciò rende la valutazione della personalità un prezioso complemento alle abilità cognitive in una batteria multimetodologica, aumentando la validità e attenuando al contempo il profilo di impatto negativo complessivo della batteria (Sackett & Lievens, 2008).

Che cos’è la regola dei 4/5 nell’analisi dell’impatto negativo?

‍Laregola dei 4/5, contenuta nelle Linee guida uniformi sulle procedure di selezione del personale, stabilisce che se il tasso di selezione di un gruppo protetto è inferiore all’80% del tasso registrato dal gruppo con il punteggio più alto, si configura un impatto negativo. Un rapporto di impatto negativo inferiore a 0,80 non implica automaticamente che uno strumento sia viziato da pregiudizi, ma comporta l’obbligo di indagare e documentare la situazione.

Le interviste strutturate possono ridurre i pregiudizi rispetto a quelle non strutturate?

‍Sì. Le interviste strutturate standardizzano le domande, i criteri di valutazione e le procedure di valutazione per tutti i candidati, riducendo in modo significativo l’influenza dei pregiudizi specifici dell’intervistatore e degli stereotipi demografici. Il vantaggio in termini di validità delle interviste strutturate rispetto a quelle non strutturate è ben documentato (McDaniel et al., 1994) e il loro profilo di impatto negativo più favorevole le rende una componente fondamentale di un processo di selezione consapevole dei pregiudizi.

Cosa devo fare se la mia valutazione dovesse avere un impatto negativo sulla mia organizzazione?

‍In primo luogo, verificate il calcolo utilizzando i dati relativi ai vostri candidati. Gli indici di impatto negativo possono variare a seconda della popolazione e del contesto. In secondo luogo, valutate se sia possibile adeguare i punteggi di soglia per ridurre l’impatto, pur mantenendo un’adeguata validità. In terzo luogo, valutate la possibilità di aggiungere alla batteria di test uno strumento complementare con un profilo di impatto negativo diverso. In quarto luogo, documentate tutti i risultati e le azioni intraprese. Infine, consultate il fornitore della valutazione e un consulente legale prima di apportare modifiche a un processo di selezione di grande importanza.

Ultima revisione a cura del dott. Reece Akhtar — giugno 2026

Riferimenti

Gottfredson, L. S. (1986). Conseguenze sociali del fattore g nel mondo del lavoro. Journal of Vocational Behavior, 29, 379–410.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). La validità e l’utilità dei metodi di selezione nella psicologia del personale: implicazioni pratiche e teoriche dei risultati di 85 anni di ricerca. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262

Sackett, P. R., & Lievens, F. (2008). Selezione del personale. Annual Review of Psychology, 59, 419–450. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.57.102904.190200

Berry, C. M., Lievens, F., Zhang, C. e Sackett, P. R. (2024). Approfondimenti tratti da una matrice meta-analitica aggiornata sulla selezione del personale. Journal of Applied Psychology, 109(10), 1611–1634. https://doi.org/10.1037/apl0001203

McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L. e Maurer, S. D. (1994). La validità dei colloqui di lavoro: una rassegna completa e una meta-analisi. Journal of Applied Psychology, 79(4), 599–616.

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