MBTI vs Big Five: quale dei due è più attendibile?

L’Indicatore di Tipo Myers-Briggs (MBTI) e il modello di personalità dei “Big Five” sono entrambi ampiamente utilizzati in ambito organizzativo, ma non sono comparabili dal punto di vista dei loro fondamenti scientifici. L’MBTI è un modello basato sui tipi che assegna le persone a una delle sedici categorie fisse di personalità. Il modello dei Big Five, noto anche come modello a cinque fattori, misura la personalità su cinque dimensioni continue, con un’ampia base di evidenze scientifiche sottoposte a revisione paritaria che ne dimostrano l’efficacia nel prevedere le prestazioni lavorative, la leadership e il comportamento all’interno del team. Per le organizzazioni che devono prendere decisioni importanti in materia di talenti, è essenziale comprendere cosa ciascuno di questi modelli sia in grado di prevedere in modo affidabile e cosa invece non possa prevedere.

Che cos’è l’MBTI?

L'Indicatore dei Tipi di Myers-Briggs è stato sviluppato da Katharine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers come strumento per misurare i tipi di personalità descritti dalla teoria dei tipi psicologici di Carl Jung. Genera un codice di quattro lettere, come INTJ o ENFP, basato su quattro coppie di preferenze: Estroversione-Introversione, Sensazione-Intuizione, Pensiero-Sentimento e Giudizio-Percezione. Ciascuna coppia è considerata come una dicotomia e la combinazione di quattro lettere ha lo scopo di rappresentare un profilo di personalità distinto e stabile.

L’MBTI è uno degli strumenti di valutazione della personalità più diffusi al mondo. Viene impiegato nello sviluppo della leadership, nei workshop di gruppo e nel coaching; il suo linguaggio intuitivo e le sue categorie di tipo semplici lo rendono accessibile a un pubblico generico senza richiedere un’interpretazione specialistica. Come osserva Pittenger (2005), l’MBTI può fungere da introduzione non intimidatoria al concetto di differenze individuali, e lo strumento presenta un reale potenziale per facilitare le conversazioni sulla personalità in contesti di gruppo.

Cosa sono i “Big Five”?

Il modello di personalità dei “Big Five” descrive la personalità umana attraverso cinque dimensioni continue: coscienziosità, affabilità, estroversione, apertura alle esperienze e stabilità emotiva. Questa struttura a cinque fattori è stata costantemente confermata da ricerche indipendenti di analisi fattoriale condotte in diverse culture, lingue e con strumenti diversi (Digman, 1990). A differenza dell’MBTI, il modello dei “Big Five” non assegna le persone a categorie fisse. Ogni individuo riceve un punteggio continuo per ciascuna dimensione, che riflette il grado in cui esprime quel tratto rispetto a una popolazione di riferimento.

La validità predittiva dei Big Five è ben consolidata. La meta-analisi di Barrick e Mount (1991), che ha preso in esame 117 studi e oltre 23.000 partecipanti, ha confermato che la coscienziosità è un fattore predittivo delle prestazioni lavorative praticamente in tutti i gruppi professionali. McCrae e Costa (1989) hanno dimostrato che i «Big Five» inglobano la varianza spiegata dall’MBTI, il che significa che le quattro dimensioni di preferenza dell’MBTI possono essere in gran parte spiegate all’interno del quadro dei «Big Five», ma non vale il contrario. I «Big Five» colgono dimensioni della personalità, in particolare il nevroticismo/stabilità emotiva, che l’MBTI non misura affatto.

Confronto tra le prove psicometriche

Le argomentazioni scientifiche contro l'MBTI come strumento di valutazione professionale si basano su diversi problemi ben documentati che Pittenger (2005) esamina in dettaglio nella rivista *Consulting Psychology Journal: Practice and Research*.

Le distribuzioni dei punteggi non supportano le categorie tipologiche. Se la personalità funzionasse realmente come una tipologia, nel senso che le persone si raggruppassero in insiemi distinti, la distribuzione dei punteggi su ciascuna dimensione dell’MBTI dovrebbe essere bimodale, con la maggior parte delle persone che si colloca chiaramente verso un polo o l’altro. Le prove disponibili mostrano invece costantemente distribuzioni unimodali e continue (Harvey & Murry, 1994; McCrae & Costa, 1989, citati in Pittenger, 2005). La conseguenza pratica è che molte persone ottengono punteggi vicini al punto medio di una dimensione e ricevono un’etichetta di tipo che non le distingue in modo significativo da chi ha ottenuto un punteggio sul lato opposto. Pittenger (2005) osserva che la formula a quattro lettere dell’MBTI può implicare differenze di personalità statisticamente significative tra individui laddove non esiste alcuna differenza significativa.

L'affidabilità test-retest è scarsa rispetto a quanto dichiarato dagli autori dello strumento. Il fondamento teorico dell’MBTI considera il tipo di personalità come stabile. Gli sviluppatori lo hanno definito «definito entro l’età adulta». I dati di affidabilità non supportano questa affermazione. McCarley e Carskadon (1983, citati in Pittenger, 2005) hanno riscontrato che, in un intervallo di cinque settimane, il 50% dei partecipanti ha ricevuto una classificazione diversa su una o più delle quattro scale. Gli stessi Myers e colleghi (1998, citati in Pittenger, 2005) hanno riportato che il 35% degli individui ha ottenuto un punteggio diverso per il proprio tipo a quattro lettere dopo sole quattro settimane. Al contrario, le misure dei Big Five, compresi gli strumenti utilizzati nella selezione professionale, riportano costantemente affidabilità test-retest superiori a 0,70 in intervalli di tempo comparabili.

La dicotomizzazione dei punteggi continui riduce la validità predittiva. La conversione di una scala continua in una classificazione binaria elimina informazioni significative. Cohen (1983, citato in Pittenger, 2005) ha dimostrato che la dicotomizzazione di una variabile continua riduce del 64% la sua varianza condivisa con un criterio. Ciò significa che la stessa procedura di valutazione dell’MBTI limita la sua capacità di prevedere i risultati che sostiene di poter prevedere. Una misura continua dei Big Five dello stesso tratto sottostante supererà la categoria di tipo derivata dall’MBTI in termini di validità predittiva, poiché conserva le informazioni che l’MBTI scarta.

Non esistono prove di validità incrementale. Nonostante decenni di uso diffuso, Pittenger (2005) osserva che non vi sono dati pubblicati che dimostrino la validità incrementale dell’MBTI rispetto ad altre misure della personalità nel prevedere le prestazioni lavorative. Gardner e Martinko (1996, citati in Pittenger, 2005) hanno esaminato 13 studi sulle preferenze di tipo MBTI tra i manager e hanno concluso che «non è possibile trarre alcuna conclusione definitiva riguardo a queste relazioni». Sackett, Zhang, Berry e Lievens (2022), che costituiscono l’attuale punto di riferimento per le stime corrette della validità tra i vari metodi di selezione, confermano che le valutazioni della personalità basate sui Big Five rimangono tra gli approcci con la più alta validità disponibili per prevedere i risultati professionali, mentre l’MBTI non è incluso tra questi.

Quale dovresti usare e quando?

Per qualsiasi decisione che comporti conseguenze significative, come l’assunzione, la promozione, lo sviluppo della leadership o la composizione di un team, i dati scientifici sostengono l’utilizzo di uno strumento validato basato sui Big Five. L’MBTI non possiede le caratteristiche psicometriche necessarie per prendere decisioni professionali in materia di talenti. La sua affidabilità è insufficiente, la procedura di valutazione ne riduce la capacità predittiva e non esistono dati pubblicati che dimostrino che sia in grado di prevedere le prestazioni lavorative con un’accuratezza significativa.

Pittenger (2005) riconosce che l’MBTI possa avere un valore reale come strumento di facilitazione, in quanto rappresenta un modo non intimidatorio per avviare conversazioni sulla personalità e sulle differenze individuali in contesti di gruppo, dove l’obiettivo è la consapevolezza piuttosto che la previsione. Questo caso d’uso non richiede validità predittiva. Le organizzazioni che utilizzano l’MBTI a questo scopo e sono trasparenti riguardo ai suoi limiti non commettono lo stesso errore delle organizzazioni che lo impiegano nella selezione o nella gestione delle prestazioni.

I dati a disposizione avvalorano una conclusione specifica e limitata: l’MBTI può avere un valore reale come strumento di facilitazione, ma la sua base empirica non ne giustifica l’uso in decisioni cruciali relative alla gestione dei talenti. Ricorrere all’MBTI per determinare chi debba essere assunto, promosso o inserito in programmi di leadership non è una pratica giustificabile, laddove esistano strumenti validati basati sui Big Five in grado di prevedere tali esiti con un’accuratezza documentata.

Come Deeper Signals affronta la questione

In Deeper Signals, la diagnostica Core Drivers si basa sul Modello dei Cinque Fattori, proprio perché il Big Five è il quadro di riferimento con la base di evidenze più solida e coerente per la previsione dei risultati lavorativi. Il Core Drivers Diagnostic traduce le cinque dimensioni in un linguaggio accessibile e concreto che gli intervistati comprendono e su cui possono agire senza bisogno di un'interpretazione specialistica, affrontando l'unico vero vantaggio che l'MBTI ha rispetto a strumenti più tecnici. Soddisfa gli standard psicometrici che l'MBTI non soddisfa: coefficienti di affidabilità documentati compresi tra 0,69 e 0,82, validità di criterio rispetto alle prestazioni lavorative e rapporti di impatto negativo pari o superiori alla soglia di 0,80 richiesta a livello professionale, indipendentemente da genere, età ed etnia.

Per Deeper Signals, la rigorosità scientifica e la reale usabilità sono entrambi requisiti fondamentali, e la piattaforma è stata progettata per soddisfarli contemporaneamente.

Domande frequenti

L'MBTI è scientificamente valido?

‍L’MBTIpresenta limiti psicometrici ben documentati. I suoi punteggi seguono distribuzioni continue anziché le distribuzioni bimodali previste dalla teoria dei tipi. La sua affidabilità test-retest è insufficiente per decisioni di grande importanza e non esistono dati pubblicati che dimostrino la sua validità incrementale rispetto agli strumenti dei “Big Five” nella previsione delle prestazioni lavorative (Pittenger, 2005).

L'MBTI può essere utilizzato nelle procedure di assunzione?

‍L'utilizzodell'MBTI nelle assunzioni o in altre decisioni cruciali relative alla gestione dei talenti non è una pratica giustificabile, data l'assenza di prove di validità di criterio relative alle prestazioni lavorative. Le organizzazioni che intendono utilizzare i dati sulla personalità nella selezione del personale dovrebbero ricorrere a uno strumento validato basato sui Big Five, con validità predittiva documentata.

I "Big Five" includono ciò che misura l'MBTI?

‍In linea di massima, sì. McCrae e Costa (1989) hanno dimostrato che i “Big Five” comprendono la varianza spiegata dalle dimensioni dell’MBTI e che le quattro scale dell’MBTI corrispondono a quattro dei cinque fattori dei “Big Five”. L’MBTI non tiene conto della stabilità emotiva/neuroticismo, uno dei predittori di personalità più consistenti della soddisfazione lavorativa e dell’efficacia nella leadership.

Perché l’MBTI è ancora così diffuso se le prove a suo sostegno sono scarse?

‍Pittenger(2005) attribuisce la popolarità dell’MBTI principalmente al successo delle strategie di marketing del suo editore, al fascino intuitivo della sua formula di tipizzazione a quattro lettere e alla sua accessibilità al grande pubblico. Si tratta di vantaggi concreti ai fini della divulgazione e della facilitazione, ma non costituiscono una prova della validità psicometrica.

Cosa dovrebbero utilizzare le organizzazioni al posto dell’MBTI?

‍Untest di valutazione della personalità basato sul modello dei “Big Five” convalidato, con affidabilità documentata, validità di criterio rispetto alle prestazioni lavorative, un campione normativo rappresentativo e analisi dell’impatto negativo su diversi gruppi demografici. Questi sono gli standard professionali che una valutazione del talento deve soddisfare prima di poter essere utilizzata in decisioni di grande rilevanza.

Ultima revisione a cura del dott. Reece Akhtar — giugno 2026

Riferimenti

Pittenger, D. J. (2005). Osservazioni di cautela relative al Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210–221. https://doi.org/10.1037/1065-9293.57.3.210

McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1989). Una nuova interpretazione dell’Indicatore di Tipo Myers-Briggs alla luce del modello a cinque fattori della personalità. Journal of Personality, 57(1), 17–40. https://doi.org/10.1111/j.1467-6494.1989.tb00759.x

Digman, J. M. (1990). Struttura della personalità: la nascita del modello a cinque fattori. Annual Review of Psychology, 41, 417–440.

Barrick, M. R. e Mount, M. K. (1991). Le cinque grandi dimensioni della personalità e le prestazioni lavorative: una meta-analisi. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. e Lievens, F. (2022). Una nuova analisi delle stime meta-analitiche della validità nella selezione del personale: affrontare la sovracorrezione sistematica dovuta alla restrizione dell’intervallo. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000537

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