Ritorno sull'investimento nella valutazione della personalità: cosa rivelano i dati

Il ritorno sull’investimento derivante da una valutazione della personalità convalidata è quantificabile. Utilizzando il quadro di analisi dell’utilità definito nella ricerca sulla selezione del personale, le organizzazioni possono stimare il valore monetario generato da una maggiore accuratezza nelle assunzioni e confrontare tale valore direttamente con il costo della valutazione. Per la maggior parte delle organizzazioni che effettuano un numero significativo di assunzioni, il calcolo dimostra che una valutazione della personalità convalidata produce un ritorno molte volte superiore al proprio costo.

Il quadro di riferimento per l'analisi dell'utilità

Schmidt e Hunter (1998) hanno formalizzato il metodo utilizzato dagli psicologi del personale per tradurre in termini monetari il miglioramento della validità della selezione. Il modello, sviluppato originariamente da Brogden, Cronbach e Gleser, calcola il valore derivante dall’utilizzo di un metodo di selezione più valido al posto di uno meno valido, o al posto dell’assenza totale di un metodo strutturato.

La formula richiede cinque dati di input: il numero di persone selezionate con il metodo in questione (N), l’anzianità media di servizio di tali assunti espressa in anni (T), la deviazione standard delle prestazioni lavorative espressa in dollari (SDy), il coefficiente di validità del metodo di selezione (r) e il punteggio standardizzato medio del gruppo selezionato rispetto a un valore di riferimento ottenuto da una selezione casuale (ΔZ). La formula è la seguente:

ΔU = N × T × SDy × r × ΔZ − costi

L'SDy viene solitamente stimato pari al 40% dello stipendio medio annuo previsto per la posizione; tale cifra deriva da decenni di ricerche nel campo dell'analisi della utilità, che dimostrano come la differenza tra un dipendente con prestazioni elevate e uno con prestazioni medie sia sostanziale e possa essere costantemente stimata come percentuale della retribuzione.

Un esempio risolto

Si consideri un’organizzazione che assume ogni anno 100 persone per una posizione con uno stipendio medio di 60.000 dollari e un’anzianità media di tre anni. L’SDy è stimato al 40% dello stipendio, ovvero 24.000 dollari.

In assenza di una valutazione della personalità convalidata, l’organizzazione effettua la selezione basandosi esclusivamente su colloqui non strutturati, con un coefficiente di validità stimato pari a circa 0,38 (Schmidt & Hunter, 1998). Aggiungendo al processo una valutazione della personalità convalidata, la validità migliora fino a circa 0,41, riflettendo i risultati relativi alla coscienziosità dei Big Five stabiliti da Barrick e Mount (1991). Il miglioramento della validità, a parità di altri fattori, è pari a 0,08.

Applicando la formula: 100 assunzioni × 3 anni di permanenza in servizio × 24.000 $ SDy × 0,08 di miglioramento della validità × un ΔZ stimato pari a 0,35 (una stima prudente che riflette un processo di assunzione moderatamente selettivo) si ottiene un valore stimato di circa 201.600 $ nell’arco della permanenza in servizio di quella singola coorte di assunti. Sottraendo il costo della valutazione stessa, che in genere ammonta a poche migliaia di dollari per 100 candidati alla tariffa standard per valutazione, si ottiene un sostanziale ritorno netto positivo.

Si tratta di un’unica coorte in un unico ruolo. Le organizzazioni che assumono personale per più ruoli e ripetono questo processo ogni anno aumentano notevolmente il valore nel tempo.

Il contributo delle prove di validità

L'affidabilità del calcolo dell'analisi di utilità dipende interamente dal coefficiente di validità utilizzato al suo interno. È proprio in questo ambito che le prove scientifiche su cui si basa la ricerca assumono un'importanza diretta.

Barrick e Mount (1991) hanno dimostrato che la coscienziosità, misurata tramite uno strumento convalidato dei Big Five, predice in modo coerente le prestazioni lavorative in tutti i gruppi professionali, fornendo il valore r con cui la valutazione della personalità contribuisce all’equazione. Schmidt e Hunter (1998) hanno dimostrato che la combinazione di una misura della personalità con un test di abilità cognitive produce un coefficiente di validità combinata sostanzialmente più elevato rispetto a ciascuno dei due metodi considerati singolarmente, il che aumenta ulteriormente il valore ΔU quando si utilizza una batteria di valutazione pre-assunzione multi-strumentale anziché la valutazione della personalità da sola.

Sackett, Zhang, Berry e Lievens (2022) hanno riesaminato tali stime di validità utilizzando correzioni statistiche aggiornate. Il loro lavoro ha confermato che la valutazione della personalità mantiene una validità significativa anche con gli attuali metodi di stima, più conservativi; ciò significa che la giustificazione del ROI per la valutazione della personalità regge anche a un esame moderno più rigoroso, senza dipendere da dati storici gonfiati.

Fattori di sensibilità: cosa influenza il valore del ROI

I risultati dell'analisi di utilità dipendono da diversi fattori di input, e comprendere tale dipendenza è fondamentale per utilizzare il modello in modo attendibile, evitando di sopravvalutare i risultati.

Selettività del processo di assunzione. ΔZ, il punteggio standardizzato medio del gruppo selezionato, dipende dal grado di selettività del processo di assunzione. Un processo altamente selettivo, con un numero elevato di candidati per ogni posto vacante, produce un ΔZ più elevato e, di conseguenza, un valore stimato più alto rispetto a un processo con un flusso limitato di candidati.

Livello retributivo. Poiché l’SDy viene stimato come percentuale dello stipendio, i ruoli con retribuzioni più elevate generano valori assoluti in dollari più elevati a parità di miglioramento della validità. Ciò significa che il ROI è spesso più elevato, in termini assoluti di dollari, per i ruoli senior e specialistici, anche se i coefficienti di validità sottostanti possono essere simili tra i diversi livelli di ruolo.

Anzianità di servizio. I ruoli caratterizzati da un’anzianità media più lunga amplificano il valore di una maggiore accuratezza nella selezione nel corso degli anni, generando un ΔU totale più elevato. I ruoli con un elevato turnover presentano un valore totale per assunzione inferiore, sebbene l’importanza di una selezione iniziale accurata possa essere altrettanto rilevante ai fini della riduzione del turnover stesso.

Metodo di riferimento. Il valore dell’aggiunta di una valutazione della personalità convalidata dipende dall’elemento con cui viene confrontata. Sostituire un colloquio non strutturato con uno strumento convalidato produce un miglioramento maggiore della validità, e quindi un valore stimato più elevato, rispetto all’aggiunta di una valutazione della personalità a un processo che include già un test di abilità cognitive convalidato e un colloquio strutturato.

Errori comuni nelle argomentazioni sul ROI

Utilizzo di coefficienti di validità senza correzioni. I coefficienti di validità grezzi e non corretti sottostimano la validità reale a causa della restrizione dell’intervallo e dell’inaffidabilità del criterio. L’utilizzo di stime corrette tratte da Schmidt e Hunter (1998) o da Sackett et al. (2022) produce un calcolo più attendibile rispetto ai dati non corretti provenienti da un singolo studio locale.

Trascurando l'aspetto dei costi. Un'analisi credibile del ROI tiene conto dell'intero costo della valutazione, comprese le licenze, l'implementazione e il tempo dedicato alle attività amministrative, non solo del prezzo per candidato.

Si presume che i coefficienti di validità siano trasferibili da un contesto all’altro senza necessità di verifica. L’applicazione di un coefficiente di validità stabilito in un determinato settore o gruppo professionale a un contesto sostanzialmente diverso introduce incertezza nel calcolo. Ove possibile, utilizzare dati di validità provenienti da campioni professionalmente simili.

Presentare il risultato come se fosse più preciso di quanto non sia in realtà. L'analisi di utilità fornisce una stima, non un dato garantito. È opportuno presentare un intervallo anziché una singola stima puntuale e indicare con chiarezza quali dati di input sono certi e quali sono approssimazioni ragionevoli.

Come Deeper Signals affronta la questione

Deeper Signals offre un calcolatore gratuito del ROI della valutazione, una delle quattro competenze basate sull’intelligenza artificiale (AI) presenti in una suite di strumenti più ampia, progettata per automatizzare il rigoroso lavoro di valutazione. Questo strumento effettua il calcolo preciso utilizzando i dati relativi alla forza lavoro dell’organizzazione stessa. I professionisti inseriscono il volume delle assunzioni, lo stipendio medio, l’attuale processo di selezione e i metodi di valutazione presi in considerazione; la skill genera quindi un documento strutturato di analisi di fattibilità con scenari “conservativo”, “previsto” e “ottimistico”. Ciò fornisce alle organizzazioni una stima del ROI specifica per la propria realtà aziendale, anziché una valutazione generica di settore, senza richiedere competenze interne in materia di analisi di utilità.

Domande frequenti

Che cos’è l’SDy e come viene stimato?

‍L'SDyè la deviazione standard delle prestazioni lavorative espressa in dollari, che rappresenta la differenza di valore tra un dipendente con prestazioni medie e uno con prestazioni elevate in un determinato ruolo. Viene comunemente stimata pari al 40% dello stipendio medio annuo del ruolo, sulla base di decenni di ricerche nell'ambito dell'analisi dell'utilità (Schmidt & Hunter, 1998).

Il ROI della valutazione della personalità si applica a ogni ruolo?

‍Il modellodi analisi dell’utilità si applica a qualsiasi ruolo con un criterio di rendimento definibile, ma l’entità del valore calcolato varia a seconda del livello salariale, dell’anzianità di servizio e del miglioramento in termini di validità che una valutazione della personalità apporta rispetto al processo di selezione esistente. I ruoli con retribuzioni più elevate e maggiore anzianità di servizio mostrano in genere i rendimenti assoluti in dollari più elevati.

Come posso calcolare il ROI per la mia organizzazione?

‍Raccoglii dati relativi al volume delle assunzioni, all’anzianità media, allo stipendio medio per ruolo e al coefficiente di validità del tuo attuale processo di selezione. Applica la formula dell’analisi di utilità utilizzando i coefficienti convalidati dalla ricerca meta-analitica e sottrai il costo totale di qualsiasi nuova valutazione che stai prendendo in considerazione.

L'analisi di utilità è ampiamente accettata nei settori delle risorse umane e della finanza?

‍L'analisi di utilitàè ormai consolidata nella ricerca in psicologia del personale, sebbene nella pratica delle risorse umane sia utilizzata meno spesso di quanto lascerebbe supporre la sua forza probatoria. Presentare il calcolo in modo trasparente, includendo i presupposti e i fattori di sensibilità, ne migliora la credibilità agli occhi degli stakeholder del settore finanziario e dei dirigenti.

L'aggiunta di ulteriori valutazioni aumenta sempre il ROI?

‍No. Ogni strumento aggiuntivo dovrebbe essere valutato in base al suo contributo incrementale alla validità. Schmidt e Hunter (1998) hanno dimostrato che la combinazione della valutazione delle capacità cognitive e di quella della personalità produce una validità significativamente superiore rispetto a ciascuna di esse considerata singolarmente, ma l’aggiunta di ulteriori strumenti oltre a questa combinazione non produce necessariamente un aumento dei benefici rispetto al loro costo.

Ultima revisione a cura del dott. Reece Akhtar — giugno 2026

Riferimenti

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). La validità e l'utilità dei metodi di selezione nella psicologia del personale: implicazioni pratiche e teoriche di 85 anni di risultati di ricerca. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.

Barrick, M. R. e Mount, M. K. (1991). Le cinque grandi dimensioni della personalità e le prestazioni lavorative: una meta-analisi. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. e Lievens, F. (2022). Una nuova analisi delle stime meta-analitiche della validità nella selezione del personale: come affrontare la sovracorrezione sistematica dovuta alla restrizione dell’intervallo. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.

‍