Come utilizzare le informazioni sulla personalità nel coaching

I dati sulla personalità offrono al coaching un punto di partenza strutturato. Anziché affidarsi esclusivamente all’autovalutazione del coachee o alle prime impressioni del coach, una valutazione della personalità convalidata fornisce una descrizione oggettiva e basata su dati concreti delle tendenze comportamentali stabili. Se utilizzati correttamente, questi dati accelerano le prime fasi del coaching e aiutano sia il coach che il coachee a concentrarsi sui modelli che con maggiore probabilità porteranno a un cambiamento significativo. Se utilizzati in modo improprio, diventano un’etichetta che semplifica eccessivamente una persona, anziché uno strumento che favorisce lo sviluppo.

Perché il coaching funziona

Il coaching sul posto di lavoro si basa su solide prove scientifiche. Jones, Woods e Guillaume (2016) hanno condotto una meta-analisi dei risultati del coaching in diversi contesti organizzativi, riscontrando che il coaching produce miglioramenti significativi nelle competenze, nei risultati affettivi e nel raggiungimento degli obiettivi. La loro analisi ha confermato che il coaching non è semplicemente un intervento volto a migliorare il benessere. Esso produce cambiamenti misurabili a livello comportamentale e di rendimento.

Theeboom, Beersma e van Vianen (2014) hanno ampliato queste evidenze, rilevando che il coaching produce effetti da moderati a significativi in termini di prestazioni, benessere, capacità di affrontare le difficoltà e raggiungimento degli obiettivi. Gli effetti erano più marcati quando il coaching era orientato agli obiettivi e prevedeva un follow-up strutturato, piuttosto che limitarsi a una semplice conversazione aperta.

De Haan, Duckworth, Birch e Jones (2013) hanno individuato quali siano i fattori che determinano effettivamente i risultati del coaching. La qualità della relazione di coaching e l’autoefficacia del coachee si sono rivelate predittori più significativi dei risultati rispetto alla specifica tecnica di coaching utilizzata. Questa scoperta è rilevante per il modo in cui dovrebbero essere utilizzati i dati relativi alla personalità. Essi funzionano al meglio come strumento che rafforza la relazione di coaching e sostiene l’autoefficacia, non come diagnosi clinica formulata nei confronti del coachee.

In che modo i dati sulla personalità apportano valore aggiunto al coaching

I dati relativi alla personalità contribuiscono al coaching in tre modi specifici che una semplice conversazione non strutturata non è in grado di replicare facilmente.

Accelera la consapevolezza di sé. Un profilo di personalità convalidato fornisce al partecipante al coaching gli strumenti verbali per descrivere schemi comportamentali che forse aveva intuito ma che non era mai riuscito a esprimere a parole. Un partecipante al coaching che ha difficoltà a delegare potrebbe non aver collegato quello schema a una specifica tendenza caratteriale finché un profilo strutturato non lo identifica esplicitamente.

Rende il feedback meno personale. Quando un coach osserva direttamente un comportamento ricorrente, il coachee potrebbe percepirlo come una critica. Quando lo stesso comportamento ricorre in un risultato di valutazione convalidato, è più facile discuterne come dato oggettivo piuttosto che come giudizio. Questo cambiamento di prospettiva riduce l’atteggiamento difensivo e apre spazio a un’esplorazione autentica.

Mette in relazione i punti di forza con i rischi. Barrick e Mount (1991) hanno dimostrato che le dimensioni della personalità sono predittive delle prestazioni e che lo stesso tratto che determina prestazioni eccellenti in un contesto spesso comporta un rischio in un altro. Un leader altamente coscienzioso, che eccelle nell’esecuzione, potrebbe avere difficoltà a delegare o a tollerare l’ambiguità. Individuare sia il punto di forza che il rischio ad esso associato offre al coaching un punto di partenza più completo e onesto rispetto al concentrarsi esclusivamente sui punti di forza.

Come integrare le conoscenze sulla personalità nel coaching

Utilizza la valutazione come spunto di conversazione, non come un verdetto. I dati sulla personalità dovrebbero aprire un dialogo su come il coachee percepisce le proprie tendenze, non chiuderlo. Chiedi al coachee se il profilo gli sembra calzante, in quali punti lo ritiene accurato e in quali punti la sua esperienza di vita differisce dai dati.

Collega i modelli comportamentali a situazioni lavorative specifiche. I punteggi astratti relativi ai tratti caratteriali sono meno utili rispetto agli esempi comportamentali concreti. Chiedi alla persona che sta seguendo il percorso di coaching di descrivere una situazione recente in cui si è manifestato un determinato modello comportamentale, cosa è successo e cosa farebbe in modo diverso tenendo presente quel modello.

Individua la relazione tra tratti di personalità e rischi più rilevante per gli obiettivi attuali. La maggior parte degli interventi di coaching ha un obiettivo di sviluppo specifico, che si tratti di presenza di leadership, delega o pensiero strategico. Individua quale dimensione della personalità sia più direttamente rilevante per quell’obiettivo e concentra la conversazione su quella, anziché esaminare ogni dimensione con la stessa profondità.

Elaborate un piano di sviluppo basato su comportamenti specifici. Jones et al. (2016) hanno rilevato che l’efficacia del coaching dipende dalla capacità di tradurre le intuizioni in azioni mirate al raggiungimento di un obiettivo. Un piano di coaching che indichi un comportamento specifico da mettere in pratica, in un contesto specifico e con una tempistica precisa, ha maggiori probabilità di produrre un cambiamento rispetto a un’intenzione generica di “essere più strategici”.

Riesamina i dati periodicamente, non solo all’inizio. I tratti della personalità sono relativamente stabili, ma il modo in cui il coachee gestisce le proprie tendenze può cambiare in modo sostanziale con la pratica. Tornare periodicamente alla valutazione iniziale aiuta il coachee e il coach a monitorare i progressi rispetto allo stesso punto di riferimento.

Errori comuni

Considerare i dati sulla personalità come un'etichetta fissa. Una persona che segue un percorso di coaching non è “un introverso” o “una persona con scarsa coscienziosità”. È una persona con una tendenza che si colloca in un punto specifico di uno spettro continuo, e tale tendenza interagisce con il contesto in modi complessi. L’etichettatura riduttiva compromette le sfumature che rendono utili i dati sulla personalità.

Tralasciare la discussione sui punti di forza. Le conversazioni di coaching che si concentrano esclusivamente sui rischi o sulle aree di sviluppo trascurano metà di ciò che i dati sulla personalità hanno da offrire. Indicare ciò che il coachee fa bene, e perché, contribuisce a costruire la fiducia e l’autoefficacia che de Haan et al. (2013) hanno identificato come elementi centrali per i risultati del coaching.

Utilizzo dei dati sulla personalità senza una formazione specifica per coach. Per interpretare correttamente un profilo di personalità è necessaria una certa comprensione dei principi psicometrici, tra cui la differenza tra una tendenza caratteriale e un tratto fisso, nonché il ruolo del contesto nel determinare il comportamento. I coach che utilizzano i dati sulla personalità dovrebbero avere almeno una formazione di base su come interpretare e discutere i risultati in modo responsabile.

L'approccio di Deeper Signals al coaching

In Deeper Signals, i dati sulla personalità sono pensati per supportare direttamente le conversazioni di coaching, non solo per produrre un rapporto che rimane inutilizzato dopo un primo debriefing. La diagnostica Core Drivers abbina ogni punto di forza della personalità alla tendenza al rischio ad essa associata, fornendo a coach e coachee quel linguaggio incentrato su punti di forza e rischi che, secondo la ricerca, porta a conversazioni di sviluppo più sincere e produttive.

Dynamo Learning va oltre. Si tratta di uno strumento di sviluppo digitale basato sulla scienza del Core Drivers Diagnostic, progettato per tradurre i risultati della valutazione in percorsi di coaching personalizzati e continui. Dynamo Learning definisce obiettivi su misura e attività settimanali incentrate sulle mentalità, sui comportamenti e sulle competenze più rilevanti per il profilo di ciascuna persona. Ciò riflette lo stesso principio che Jones et al. (2016) hanno identificato come fondamentale per l’efficacia del coaching: la consapevolezza produce cambiamento solo quando è collegata ad azioni specifiche e costanti.

Domande frequenti

I dati sulla personalità rendono superflua la figura di un coach umano?

‍No. I dati sulla personalità favoriscono la consapevolezza di sé e danno struttura alle conversazioni di coaching. De Haan et al. (2013) hanno scoperto che è proprio il rapporto di coaching in sé, e non un singolo strumento, a costituire uno dei fattori predittivi più significativi dei risultati del coaching. I dati sulla personalità sono più efficaci quando un coach esperto aiuta a interpretarli e ad applicarli.

Con quale frequenza è opportuno riesaminare i dati relativi alla personalità nel corso di un percorso di coaching?

‍Nella maggior partedei percorsi di coaching è utile riesaminare la valutazione iniziale all’inizio del percorso, durante un incontro di verifica a metà percorso e al termine dello stesso. Ciò consente sia al coach che al coachee di verificare se i modelli comportamentali siano cambiati rispetto a un punto di riferimento costante.

I dati relativi alla personalità possono essere utilizzati sia nel coaching di gruppo che in quello individuale?

‍Sì. I dati aggregati sulla personalità dei membri di un team possono fornire spunti utili per le sessioni di coaching di gruppo incentrate sulla collaborazione, sulla comunicazione e sui punti deboli comuni, integrando il coaching individuale incentrato sugli obiettivi di sviluppo personale.

Cosa dovrebbe fare un coach se il cliente non è d'accordo con i risultati relativi alla propria personalità?

‍Considerail disaccordo come un'informazione utile piuttosto che come un problema da risolvere. Cerca di capire in quali punti la percezione che il coachee ha di sé diverge dai dati della valutazione, poiché questo divario è spesso di per sé un punto di partenza produttivo per la conversazione di coaching.

Esistono prove del fatto che il coaching basato sulla personalità produca risultati migliori rispetto al coaching che non si avvale di dati di valutazione?

‍Le prove comparative direttesono limitate, ma la letteratura più ampia sul coaching dimostra che un coaching strutturato e orientato agli obiettivi produce risultati migliori rispetto a una conversazione non strutturata (Theeboom et al., 2014). I dati sulla personalità rappresentano un modo efficace per aggiungere struttura e specificità alle conversazioni di coaching.

Ultima revisione a cura del dott. Reece Akhtar — giugno 2026

Riferimenti

Jones, R. J., Woods, S. A. e Guillaume, Y. R. F. (2016). L’efficacia del coaching sul posto di lavoro: una meta-analisi dei risultati relativi all’apprendimento e alle prestazioni derivanti dal coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249–277. https://doi.org/10.1111/joop.12119

Theeboom, T., Beersma, B. e van Vianen, A. E. M. (2014). Il coaching funziona? Una meta-analisi sugli effetti del coaching sui risultati a livello individuale in un contesto organizzativo. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18.

de Haan, E., Duckworth, A., Birch, D. e Jones, C. (2013). Ricerca sui risultati del coaching esecutivo: il contributo di fattori comuni quali il rapporto interpersonale, l’affinità di personalità e l’autoefficacia. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 65(1), 40–57.

Barrick, M. R. e Mount, M. K. (1991). Le cinque grandi dimensioni della personalità e le prestazioni lavorative: una meta-analisi. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.

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