Che cos’è l’agilità nell’apprendimento?

L’agilità di apprendimento è la capacità di imparare efficacemente dall’esperienza e di applicare quanto appreso a situazioni nuove e sconosciute. Descrive la rapidità e l’efficacia con cui una persona trae insegnamenti da ciò che incontra, adatta il proprio comportamento sulla base del feedback ricevuto e trasferisce tali insegnamenti a contesti diversi da quelli in cui li ha appresi inizialmente. Nella gestione dei talenti, l’agilità di apprendimento è utilizzata come indicatore del potenziale futuro. L’idea alla base è che le persone che imparano efficacemente dall’esperienza si adatteranno più prontamente alla crescente complessità e alle novità dei ruoli di livello più elevato.

Da dove proviene il costrutto

Il concetto di “agilità nell’apprendimento”, inteso come modello teorico specifico nell’ambito della gestione dei talenti, è stato coniato da Lombardo ed Eichinger (2000), che lo hanno introdotto attraverso il quadro di riferimento della società di consulenza Lominger. La loro definizione si concentrava su quattro dimensioni originarie: agilità mentale, agilità relazionale, agilità al cambiamento e agilità nei risultati; successivamente, i ricercatori hanno aggiunto la consapevolezza di sé. Il modello ha riscosso rapida diffusione tra i professionisti della gestione dei talenti perché offriva un linguaggio concreto per discutere il motivo per cui alcuni professionisti di alto livello riescono a raggiungere il livello successivo, mentre altri si fermano a un certo punto o falliscono.

Il fascino dell’agilità nell’apprendimento nella pratica è reale. I ruoli ai livelli dirigenziali presentano costantemente sfide nuove per le quali l’esperienza pregressa non può preparare pienamente una persona. Un candidato che abbia imparato in modo efficace dal proprio ruolo precedente probabilmente imparerà in modo efficace anche in quello successivo. Questa premessa è intuitiva e supportata da decenni di ricerche sullo sviluppo della leadership.

A seguito della diffusione su scala commerciale, tuttavia, si è assistito a una proliferazione di strumenti di misurazione, quali questionari di autovalutazione, strumenti con valutazione multipla e schemi di colloquio strutturato, caratterizzati da fondamenti teorici eterogenei e da una validazione sottoposta a revisione tra pari piuttosto limitata. La base di ricerca relativa all’agilità nell’apprendimento non ha tenuto il passo con la sua adozione da parte dei professionisti.

Cosa emerge effettivamente dalla ricerca

DeRue, Ashford e Myers (2012) hanno condotto la revisione scientifica più rigorosa mai realizzata fino ad oggi sul concetto di “agilità di apprendimento”. La loro analisi ha valutato se tale concetto soddisfi gli standard scientifici necessari per essere considerato un costrutto psicologico coerente e ben definito. Nello specifico, hanno verificato se esso disponga di una definizione chiara, di un modello di misurazione teoricamente fondato e di una validità incrementale rispetto a costrutti più consolidati quali l’abilità cognitiva, l’apertura all’esperienza e la coscienziosità.

L’agilità nell’apprendimento, così come viene tipicamente misurata, presenta una sostanziale sovrapposizione con i costrutti esistenti relativi alla personalità e alle capacità cognitive, in particolare l’apertura all’esperienza e l’intelligenza generale. La validità incrementale delle misure dell’agilità nell’apprendimento rispetto a tali costrutti è spesso modesta e dimostrata in modo incoerente. DeRue et al. (2012) hanno concluso che tale costrutto richiede una chiarezza teorica notevolmente maggiore e ulteriori ricerche di validazione indipendenti prima che il suo status scientifico possa essere considerato consolidato.

Ciò non significa che l’agilità nell’apprendimento non sia un concetto pratico utile. Significa piuttosto che i professionisti dovrebbero considerare con la dovuta cautela i punteggi relativi all’agilità nell’apprendimento disponibili in commercio, riconoscendo che potrebbero misurare in gran parte la personalità e le capacità cognitive sotto un’altra etichetta.

In che modo l’agilità nell’apprendimento è correlata alla personalità e alle capacità cognitive

Il rapporto tra l’agilità nell’apprendimento e i modelli psicologici consolidati costituisce al tempo stesso la sua giustificazione teorica e il suo limite scientifico.

L’apertura all’esperienza, la dimensione dei “Big Five” che comprende la curiosità, l’impegno intellettuale e la propensione alla novità, è la dimensione della personalità che presenta la correlazione più costante con gli indicatori di agilità nell’apprendimento. Le persone che sono intellettualmente curiose e attratte da esperienze nuove tendono a trarne maggior beneficio. La coscienziosità predice la costanza e la riflessione che trasformano l’esperienza in apprendimento strutturato. L’abilità cognitiva generale predice la velocità e l’accuratezza nel trarre conclusioni da ciò che si incontra.

Queste correlazioni indicano che le valutazioni della personalità e delle capacità cognitive riflettono già gran parte di ciò che misura l’agilità di apprendimento. Un candidato che ottiene un punteggio elevato in termini di apertura mentale, da moderato ad alto in termini di coscienziosità e molto alto in termini di capacità cognitive possiede gli elementi fondamentali dell’agilità di apprendimento, anche senza un punteggio specifico relativo a tale agilità.

Questo non è un argomento contro la misurazione specifica dell’agilità di apprendimento. È piuttosto un invito a comprendere cosa ci rivelano già le valutazioni validate della personalità e delle capacità cognitive riguardo alla probabile capacità di una persona di apprendere e adattarsi, e a prestare attenzione prima di aggiungere un ulteriore livello di valutazione dell’agilità di apprendimento che potrebbe apportare maggiore complessità piuttosto che un valore predittivo incrementale.

Come viene valutata l’agilità nell’apprendimento

Le organizzazioni misurano l'agilità nell'apprendimento attraverso tre approcci principali, ciascuno con caratteristiche e compromessi diversi.

I questionari di autovalutazione chiedono agli intervistati di valutare i propri comportamenti e le proprie tendenze nell’apprendimento. Sono veloci da somministrare e facili da valutare, ma sono soggetti al bias di auto-presentazione e a una limitata consapevolezza di sé. Le persone che presentano effettivamente un’elevata agilità nell’apprendimento potrebbero essere più critiche nei confronti del proprio apprendimento rispetto a quelle che non ne dispongono.

Gli strumenti multi-valutatore raccolgono valutazioni da parte di manager, colleghi e subordinati diretti su comportamenti di apprendimento osservabili. Essi forniscono un quadro più radicato nei comportamenti rispetto alla sola autovalutazione, e il divario tra la percezione di sé e quella degli altri che mettono in luce può essere di per sé utile a fini diagnostici. La raccolta dei dati multi-valutatore richiede maggiori risorse e una progettazione accurata per ottenere punteggi affidabili.

Gli approcci basati sul colloquio strutturato e sulle prove comportamentali valutano l’agilità nell’apprendimento attraverso domande specifiche e strutturate su come un candidato ha affrontato sfide nuove, ha cercato feedback e ha modificato il proprio comportamento sulla base di quanto appreso. Questi approcci sono meno standardizzati, ma producono prove comportamentali direttamente collegate all’esperienza concreta.

Come Deeper Signals affronta la questione

In Deeper Signals, i costrutti più strettamente associati all’agilità di apprendimento, all’apertura all’esperienza, alla coscienziosità e alla capacità di ragionamento cognitivo vengono misurati direttamente tramite strumenti convalidati, anziché attraverso una sovrapposizione separata dedicata all’agilità di apprendimento. La Core Drivers Diagnostic misura le dimensioni della personalità che DeRue et al. (2012) hanno identificato come fondamenti teorici del comportamento di apprendimento dall’esperienza. La valutazione Core Reasoning misura la dimensione delle capacità cognitive che predice la rapidità con cui una persona trarrà conclusioni da situazioni nuove.

Nel loro insieme, questi strumenti forniscono ai professionisti le informazioni sostanziali di cui hanno bisogno per valutare la probabile capacità di un candidato di apprendere e adattarsi. L’aggiunta di un livello separato relativo all’agilità di apprendimento, come sottolineano DeRue et al. (2012), potrebbe non fornire una validità incrementale significativa rispetto a quanto già rilevato dalla personalità e dalle capacità cognitive.

Domande frequenti

L'agilità nell'apprendimento è la stessa cosa dell'intelligenza?

‍No, anche se i due concetti si sovrappongono in modo significativo. L’intelligenza, ovvero l’abilità cognitiva generale, indica la rapidità con cui una persona elabora nuove informazioni. L’agilità nell’apprendimento, invece, tiene conto anche delle attitudini motivazionali e comportamentali, quali la curiosità, la riflessione e l’apertura al feedback. Sono proprio queste attitudini a determinare se una persona riesca effettivamente a trarre insegnamenti dall’esperienza e a metterli in pratica.

È possibile sviluppare l'agilità nell'apprendimento?

‍Sì, entro certi limiti. I tratti di personalità alla base dei comportamenti di apprendimento sono relativamente stabili, ma i comportamenti specifici legati all’apprendimento possono essere esercitati e migliorati. Accogliere il feedback e agire di conseguenza, cercare sfide nuove e sviluppare abitudini di riflessione consapevole possono rafforzare l’agilità nell’apprendimento, indipendentemente dal punto di partenza di ciascuno.

In che modo l’agilità nell’apprendimento si differenzia dalla mentalità orientata alla crescita?

‍Il “mindset di crescita”, secondo la ricerca di Carol Dweck, si riferisce alla convinzione che le capacità possano essere sviluppate attraverso l’impegno. L’agilità nell’apprendimento si riferisce alla capacità comportamentale dimostrata di imparare efficacemente dall’esperienza. I due concetti sono correlati, in quanto un mindset di crescita favorisce comportamenti orientati all’apprendimento dall’esperienza, ma vengono misurati in modo diverso e operano a livelli di analisi diversi.

L'agilità nell'apprendimento è un buon indicatore del potenziale di leadership?

‍Ilrapporto è positivo ma complesso. L’agilità nell’apprendimento costituisce un indicatore più significativo dell’efficacia della leadership in ruoli che comportano un livello elevato di novità e cambiamento rispetto ad ambienti più stabili e strutturati. DeRue et al. (2012) sottolineano che la sua validità incrementale rispetto alle misure consolidate della personalità e delle capacità cognitive necessita di un sostegno empirico più solido.

Qual è il modo migliore per valutare l'agilità nell'apprendimento in un contesto di selezione del personale?

‍Unacombinazione di domande strutturate di colloquio comportamentale, incentrate sul modo in cui i candidati hanno affrontato sfide inedite e i feedback ricevuti, insieme a misure validate dell’apertura all’esperienza e delle capacità cognitive, fornisce il quadro più attendibile e basato su dati concreti della probabile capacità di apprendimento.

Ultima revisione a cura del dott. Reece Akhtar — giugno 2026

Riferimenti

DeRue, D. S., Ashford, S. J. e Myers, C. G. (2012). Agilità nell'apprendimento: alla ricerca di chiarezza concettuale e fondamenti teorici. Psicologia industriale e organizzativa, 5(3), 258–279. https://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2012.01444.x

Lombardo, M. M., & Eichinger, R. W. (2000). I talenti ad alto potenziale come studenti eccellenti. Human Resource Management, 39(4), 321–329.

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