Che cos’è la sicurezza psicologica nei team?

La sicurezza psicologica è la convinzione condivisa dai membri di un team secondo cui il team rappresenta un ambiente sicuro in cui assumersi rischi interpersonali. Indica se le persone si sentono in grado di porre domande, ammettere errori, sollevare preoccupazioni ed esprimere opinioni dissenzienti senza temere di trovarsi in imbarazzo, di subire punizioni o di compromettere l’immagine che gli altri hanno di loro. La sicurezza psicologica viene spesso fraintesa come sinonimo di un ambiente di lavoro sereno, privo di conflitti o esente da responsabilità. La ricerca ne fornisce una definizione più precisa, e tale distinzione è fondamentale per capire come i leader possano effettivamente costruirla.

Da dove proviene il costrutto

Edmondson (1999) ha introdotto il concetto di sicurezza psicologica nella ricerca organizzativa attraverso uno studio sui comportamenti di apprendimento dei team in un contesto produttivo. La sua ricerca ha evidenziato che i team con un livello più elevato di sicurezza psicologica si dedicavano più prontamente a comportamenti di apprendimento, tra cui la ricerca di feedback, la discussione aperta degli errori e la sperimentazione di nuovi approcci. Questi comportamenti, a loro volta, erano indicativi di migliori prestazioni del team.

Il meccanismo specifico individuato da Edmondson è importante. La sicurezza psicologica non determina direttamente prestazioni migliori. Essa elimina il rischio interpersonale che altrimenti impedirebbe alle persone di adottare comportamenti, come ammettere un errore o porre una domanda di chiarimento, necessari per l’apprendimento e il miglioramento. I team privi di sicurezza psicologica spesso dispongono delle stesse conoscenze e dello stesso talento dei team che ne beneficiano, ma tali conoscenze non vengono alla luce perché le persone hanno paura di esprimersi.

Cosa non è la sicurezza psicologica

Edmondson e Lei (2014), in una rassegna che ripercorre lo sviluppo del costrutto, hanno chiarito i confini concettuali distinti della sicurezza psicologica per risolvere la confusione con altre variabili del comportamento organizzativo.

La sicurezza psicologica non equivale all’assenza di conflitti. I team caratterizzati da un elevato livello di sicurezza psicologica spesso presentano un numero maggiore, anziché minore, di disaccordi espressi apertamente, poiché i membri si sentono sicuri nell’esprimere opinioni divergenti. Ciò che cambia è la natura del conflitto: esso è incentrato sul compito e di natura sostanziale, piuttosto che personale e distruttivo.

La sicurezza psicologica non equivale al fatto di essere apprezzati o di sentirsi a proprio agio. Un team può garantire la sicurezza psicologica pur richiedendo ai propri membri di rispettare standard elevati e fornendo un feedback diretto e critico. La sicurezza psicologica indica se le persone si sentono sicure nell’assumersi rischi interpersonali, non se l’ambiente sia privo di sfide o difficoltà.

La sicurezza psicologica non sostituisce la responsabilità. Edmondson e Lei (2014) hanno chiarito in modo specifico che la sicurezza psicologica e la responsabilità sono dimensioni indipendenti che, combinandosi, determinano i risultati del team. Un team caratterizzato da un elevato livello di sicurezza psicologica e da un basso livello di responsabilità tende a sviluppare una cultura confortevole ma poco performante. Un elevato livello di sicurezza psicologica, abbinato a un elevato livello di responsabilità, è la combinazione più costantemente associata a prestazioni eccellenti.

La sicurezza psicologica non è un tratto individuale. È una proprietà del gruppo e della situazione, non una caratteristica fissa di una singola persona. La stessa persona può sentirsi psicologicamente al sicuro in un gruppo e insicura in un altro, a seconda di come i leader e i colleghi in quel contesto specifico reagiscono all’assunzione di rischi.

Cosa emerge dalla ricerca

Frazier, Fainshmidt, Klinger, Pezeshkan e Vracheva (2017) hanno condotto una revisione meta-analitica esaustiva della ricerca sulla sicurezza psicologica, sintetizzando i risultati di oltre due decenni di studi a partire dal lavoro originale di Edmondson. La loro analisi ha confermato che la sicurezza psicologica è un fattore predittivo di diversi esiti significativi: il comportamento di apprendimento del team, l’impegno, la creatività e le prestazioni.

La loro analisi ha inoltre individuato le condizioni in cui è più probabile che si sviluppi la sicurezza psicologica. Un comportamento di leadership di sostegno, caratterizzato da apertura ai contributi e da risposte costruttive agli errori, è risultato uno dei fattori predittivi più significativi della sicurezza psicologica del team. Anche la fiducia tra i membri del team e un contesto organizzativo di sostegno hanno contribuito in modo significativo.

La correlazione tra sicurezza psicologica e prestazioni risultava più marcata in contesti che richiedevano apprendimento, innovazione e adattamento a nuove informazioni, mentre risultava più debole in contesti lavorativi altamente routinari, in cui l’assunzione di rischi interpersonali resa possibile dalla sicurezza psicologica è meno rilevante ai fini dell’esecuzione dei compiti.

Come creare un clima di sicurezza psicologica all’interno di un team

Rispondi in modo costruttivo quando qualcuno solleva un problema o ammette un errore. Il modo in cui un leader reagisce ai primi casi di vulnerabilità definisce il modello di comportamento per l’intero team. Una reazione difensiva o punitiva a un errore commesso in buona fede trasmette al team l’idea che assumersi dei rischi sia pericoloso.

Ponete domande sincere e dimostrate di non avere tutte le risposte. I leader che danno prova della propria incertezza e curiosità autorizzano esplicitamente i membri del team a fare lo stesso. Si tratta di un comportamento specifico e osservabile, piuttosto che di un atteggiamento generico.

È importante distinguere la discussione delle idee dal giudizio sulle persone che le hanno proposte. Approcci strutturati alla critica, come valutare i meriti di un’idea prima di attribuire meriti o colpe, aiutano i team a mantenere standard elevati senza penalizzare il contributo stesso.

Abbinare la sicurezza psicologica a una chiara assunzione di responsabilità. Edmondson e Lei (2014) affermano chiaramente che la sicurezza senza responsabilità porta a un rendimento insufficiente, ma in un clima di comfort. È importante combinare un ambiente in cui gli errori possano essere discussi apertamente con aspettative chiare e conseguenze precise in termini di rendimento.

È importante valutare la sicurezza a livello di gruppo, non solo a livello individuale. Poiché la sicurezza psicologica è una caratteristica del gruppo e delle sue dinamiche, il feedback e le osservazioni complessive relative all’intero gruppo forniscono un quadro più accurato rispetto all’esperienza di un singolo individuo.

Come Deeper Signals affronta la questione

In Deeper Signals, la comprensione delle dinamiche di gruppo è fondamentale per creare le condizioni che la ricerca sulla sicurezza psicologica identifica come importanti. Il report sulle dinamiche di gruppo aggrega i profili individuali dei “Core Drivers” per evidenziare in quali casi la composizione delle personalità possa favorire o invece ostacolare una comunicazione aperta e un confronto costruttivo. I team caratterizzati da un’ampia varietà di livelli di affabilità e stabilità emotiva, ad esempio, potrebbero aver bisogno di norme esplicite per garantire che i membri più riservati o più avversi al rischio si sentano a proprio agio nell’esprimere le proprie preoccupazioni.

Domande frequenti

La sicurezza psicologica è la stessa cosa della fiducia?

‍Idue concetti sono correlati ma distinti. La fiducia si riferisce in genere alla fiducia che un individuo ripone in una persona specifica. La sicurezza psicologica si riferisce invece a una convinzione condivisa riguardo al team nel suo insieme, in particolare in merito alla possibilità di assumersi rischi interpersonali davanti al gruppo in tutta sicurezza.

La sicurezza psicologica implica che i leader non debbano mai esprimere un feedback critico?

‍No. Edmondson e Lei (2014) respingono esplicitamente questa interpretazione. I team in cui regna la sicurezza psicologica ricevono spesso un feedback più diretto e sincero rispetto a quelli in cui tale sicurezza manca, poiché i membri sono convinti che il feedback critico sia inteso in senso costruttivo piuttosto che punitivo.

Come si misura la sicurezza psicologica?

‍La sicurezza psicologicaviene solitamente misurata tramite domande validate in cui ai membri del team viene chiesto di valutare il proprio grado di accordo con affermazioni quali “in questo team è sicuro assumersi dei rischi” o “i membri del team possono sollevare problemi e questioni delicate”. La scala originale di Edmondson (1999) rimane l’approccio di misurazione più diffuso.

Le dimensioni del team influiscono sulla sicurezza psicologica?

‍I team più grandidevono generalmente affrontare sfide maggiori nel creare un clima di sicurezza psicologica, poiché il rischio interpersonale appare più grave di fronte a un pubblico più ampio e i contributi individuali rischiano di passare più facilmente inosservati. La suddivisione in sottogruppi più piccoli o l’adozione di pratiche strutturate di alternanza dei turni possono aiutare i team più grandi a creare un clima di sicurezza in modo più efficace.

Ultima revisione a cura del dott. Reece Akhtar — giugno 2026

Riferimenti

Edmondson, A. C. (1999). Sicurezza psicologica e comportamenti di apprendimento nei gruppi di lavoro. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.

Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Sicurezza psicologica: storia, rinascita e futuro di un costrutto interpersonale. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 23–43.

Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A. e Vracheva, V. (2017). Sicurezza psicologica: una revisione meta-analitica e un’estensione. Personnel Psychology, 70(1), 113–165.

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