Che cos’è l’assunzione basata sulle competenze?

L’assunzione basata sulle competenze è un approccio alla selezione che valuta i candidati in base alle competenze dimostrate: ciò che sono effettivamente in grado di fare, piuttosto che in base a titoli di studio, qualifiche professionali o anni di esperienza. Mentre l’assunzione tradizionale utilizza i titoli di studio e il percorso lavorativo come indicatori indiretti delle capacità, l’assunzione basata sulle competenze cerca di misurare direttamente tali capacità attraverso valutazioni strutturate, campioni di lavoro ed esercizi basati su compiti specifici. Questo approccio ha acquisito notevole slancio tra i grandi datori di lavoro che cercano di ampliare il proprio bacino di talenti, ridurre l’eccessiva importanza attribuita ai titoli di studio e prendere decisioni di selezione più direttamente legate ai requisiti del ruolo.

Cosa si intende per "abilità"?

Poiché il concetto di “assunzione basata sulle competenze” è un’etichetta relativamente nuova, vale la pena definire con precisione cosa sia effettivamente una competenza. Due caratteristiche la definiscono. In primo luogo, una competenza è malleabile: può essere sviluppata e migliorata attraverso la formazione formale, l’esperienza informale, il coaching e l’apprendimento autonomo. In secondo luogo, una competenza è auspicabile: è meglio possederla che non possederla. Queste due proprietà distinguono le competenze dagli attributi fissi e dalle caratteristiche neutre.

Alla base di tutto ciò si trova una distinzione utile. I tratti della personalità sono tendenze, ovvero i modelli caratteristici di pensiero, sentimento e comportamento che una persona tende a manifestare, in media nelle diverse situazioni. Le abilità sono capacità, ovvero ciò che una persona è in grado di fare quando la situazione lo richiede (Soto, Napolitano e Roberts, 2021). I tratti costituiscono le fondamenta; le competenze sono invece le capacità applicate che derivano dalla combinazione di tratti, valori e apprendimento. Questo spiega perché due persone con disposizioni di fondo simili possano differire in termini di competenze e perché le competenze possano svilupparsi mentre i tratti rimangono relativamente stabili.

Le competenze si dividono in due grandi categorie. Le competenze tecniche, o “hard skills”, sono specifiche di un determinato ambito: la programmazione in un linguaggio particolare, la modellizzazione finanziaria, l’utilizzo di un’apparecchiatura. Sono legate a un settore specifico e spesso hanno una risposta giusta ben definita. Le competenze trasversali, o “soft skills”, sono le capacità sociali, emotive e comportamentali che contano in quasi tutti i ruoli: comunicare in modo chiaro, collaborare, adattarsi al cambiamento, gestire le proprie emozioni, influenzare gli altri. Non sono specifiche di un determinato lavoro, ed è proprio per questo che sono applicabili in contesti diversi.

Il termine “soft skills” viene utilizzato in modo intercambiabile con una lunga serie di altri termini, tra cui competenze, abilità sociali ed emotive, capacità relazionali, abilità non cognitive e competenze di vita. Le definizioni differiscono, ma l’idea di fondo è la stessa. L’OCSE la sintetizza bene, descrivendole come capacità individuali che si manifestano in modelli coerenti di pensieri, sentimenti e comportamenti, che possono essere sviluppate attraverso l’apprendimento e che costituiscono importanti fattori determinanti per i risultati nella vita e nel lavoro (Chernyshenko, Kankaraš e Drasgow, 2018). In termini pratici, una competenza è un comportamento osservabile, e tale comportamento è il risultato di una combinazione di tratti della personalità, valori e atteggiamenti. Quando un’organizzazione afferma di voler assumere personale in base a una competenza come la collaborazione o la resilienza, sta descrivendo una soft skill: un comportamento, radicato nell’indole e plasmato dall’apprendimento, che può essere misurato e sviluppato.

Perché si è affermata l’assunzione basata sulle competenze

Il modello tradizionale di assunzione si basa sulle credenziali come segnali di competenza. Una laurea conseguita presso un’istituzione selettiva, un titolo professionale presso un datore di lavoro rinomato o un determinato numero di anni di esperienza in una determinata funzione sono tutti elementi utilizzati come indicatori indiretti della capacità di un candidato di ricoprire il ruolo in questione. Questo affidarsi a segnali piuttosto che a una misurazione diretta comporta due conseguenze ben documentate. Da un lato, avvantaggia sistematicamente i candidati che hanno accesso a reti educative e professionali d’élite. Dall’altro, porta a decisioni di assunzione meno accurate rispetto alla misurazione diretta delle competenze rilevanti.

Wernimont e Campbell (1968) hanno gettato le basi concettuali di questa critica più di cinque decenni fa. La loro distinzione tra “segni” e “campioni” – ovvero indicatori indiretti delle capacità sottostanti contrapposti a dimostrazioni dirette del comportamento effettivo sul lavoro – rimane il quadro di riferimento più chiaro per comprendere perché l’assunzione basata sulle competenze sia scientificamente difendibile. Un titolo di studio è un segno. Una valutazione strutturata delle competenze è un campione. I campioni, se ben progettati e strettamente correlati al contenuto del lavoro, forniscono prove più dirette della capacità di un candidato di svolgere il ruolo rispetto ai segni.

Hunter e Hunter (1984), nel fondamentale confronto meta-analitico sulla validità dei metodi di selezione, hanno confermato che i test basati su campioni di lavoro presentano una forte validità di criterio nel prevedere le prestazioni lavorative e superano costantemente, in termini di efficacia predittiva, le verifiche delle referenze, gli anni di esperienza e i titoli di studio. Le prove a sostegno della misurazione delle capacità effettive dei candidati, piuttosto che della loro deduzione sulla base del loro percorso professionale, sono solide e disponibili ormai da decenni.

Cosa comporta effettivamente l’assunzione basata sulle competenze

L’assunzione basata sulle competenze non è un metodo unico. Si tratta di un approccio che può integrare diverse modalità di valutazione, ciascuna con caratteristiche proprie e adatta a ruoli e contesti decisionali diversi.

I test di competenze strutturati sottopongono ai candidati problemi o compiti ben definiti e valutano le loro risposte sulla base di una griglia di valutazione coerente. Ne sono un esempio i test di programmazione, le prove di scrittura, gli esercizi di modellizzazione finanziaria e i compiti di analisi dei dati. Questi test sono particolarmente indicati per ruoli in cui una specifica competenza tecnica costituisce un prerequisito fondamentale per essere operativi fin dal primo giorno.

Gli esercizi basati su campioni di lavoro richiedono ai candidati di svolgere compiti che riproducano fedelmente gli elementi fondamentali del lavoro vero e proprio. Un piano di progetto, una comunicazione con il cliente, un’analisi diagnostica o un esercizio di progettazione di un processo possono tutti fungere da campioni di lavoro, purché si basino su un’analisi del lavoro che identifichi ciò che è effettivamente necessario per ottenere prestazioni efficaci.

I colloqui strutturati basati sulle competenze valutano le capacità attraverso domande comportamentali, chiedendo ai candidati di descrivere situazioni specifiche vissute in passato in cui hanno dimostrato le competenze pertinenti. Questi colloqui risultano più efficaci quando il quadro delle competenze si basa su un’analisi del ruolo e la valutazione è strutturata anziché basata su impressioni soggettive.

La valutazione del portfolio e dei lavori svolti serve a esaminare i risultati concreti ottenuti in precedenti progetti. Ciò è particolarmente rilevante per i ruoli creativi, tecnici e specialistici, in cui è possibile valutare direttamente i lavori svolti in passato.

Le valutazioni delle competenze trasversali analizzano le competenze comportamentali sopra menzionate, quali la comunicazione, la collaborazione, la risoluzione dei problemi e l’adattabilità, che sono rilevanti in un’ampia gamma di ruoli ma più difficili da osservare attraverso esercizi su compiti tecnici. Poiché queste competenze sono comportamenti sostenuti da tratti della personalità e valori, possono essere misurate in modo affidabile con strumenti psicometrici convalidati. Le valutazioni delle competenze trasversali colmano il divario tra le prove delle competenze tecniche e le competenze interpersonali e organizzative che predicono le prestazioni in ruoli che richiedono lavoro di squadra, a contatto con i clienti o di leadership.

Il filo conduttore che accomuna tutti questi modelli è che essi privilegiano le prove dirette delle capacità rispetto alle credenziali indirette, il che corrisponde esattamente a quanto Wernimont e Campbell (1968) hanno identificato come l’approccio più valido alla selezione.

Cosa risolve e cosa non risolve l’assunzione basata sulle competenze

L’assunzione basata sulle competenze rappresenta un vero e proprio miglioramento rispetto alla selezione basata sui titoli di studio, e le prove a sostegno di molte delle sue affermazioni sono solide. L’eliminazione dei requisiti arbitrari relativi ai titoli di studio amplia il bacino di candidati senza comprometterne la qualità. Le valutazioni strutturate delle competenze garantiscono una maggiore validità apparente e un’esperienza migliore per i candidati rispetto ai test cognitivi astratti, soprattutto per i ruoli in cui competenze specifiche costituiscono un prerequisito.

È altrettanto importante comprendere i limiti di un approccio basato esclusivamente sulle competenze. Le valutazioni delle competenze misurano la competenza attuale, ovvero ciò che un candidato è in grado di fare in questo momento. Non misurano invece la capacità di apprendimento, che permette di prevedere la rapidità con cui una persona acquisirà nuove competenze man mano che il ruolo si evolve, né le caratteristiche della personalità che determinano se applicherà le proprie competenze in modo coerente nel tempo, né i valori che influenzano il modo in cui collaborerà con gli altri. Hunter e Hunter (1984) hanno dimostrato che l’abilità cognitiva, ovvero la capacità di apprendere e adattarsi, predice le prestazioni lavorative con una validità maggiore rispetto alla maggior parte delle misure specifiche relative alle competenze in un’ampia gamma di ruoli.

Un approccio di selezione basato esclusivamente sulle competenze sostituisce una serie di limiti con un’altra. Il candidato che ottiene buoni risultati in una valutazione delle competenze tecniche ma un punteggio basso in termini di coscienziosità potrebbe non dare il meglio di sé una volta svanita la novità della sfida. Il candidato le cui competenze attuali sono modeste ma la cui capacità di ragionamento è elevata potrebbe superare un collega con credenziali più prestigiose nel giro di sei mesi. Entrambi questi esiti sono invisibili a un approccio basato esclusivamente sulle competenze, mentre risultano evidenti in una batteria di test multimodale che includa, oltre alla valutazione delle competenze, anche una valutazione della personalità convalidata e la misurazione dei valori e delle capacità cognitive.

Come attuare in modo responsabile un processo di selezione basato sulle competenze

Inizia con un’analisi del ruolo. Identifica le competenze specifiche, le mansioni e gli standard di rendimento che definiscono una prestazione efficace nel ruolo prima di progettare qualsiasi valutazione. Un processo di selezione basato sulle competenze senza una previa analisi del ruolo porta a test di abilità che valutano indicatori di comodo anziché le reali esigenze del ruolo.

Adattare il formato della valutazione alle esigenze lavorative. Il principio del campione di Wernimont e Campbell (1968) si applica direttamente: quanto più il compito di valutazione è vicino al compito lavorativo effettivo, tanto maggiore è la validità di criterio. Un test di programmazione per un ingegnere informatico, un esercizio di scrittura per un content strategist, un compito di modellizzazione finanziaria per un analista: ciascuno di questi è un esempio delle effettive esigenze del lavoro e produrrà una validità predittiva maggiore rispetto a un test attitudinale generico somministrato isolatamente.

Aggiungere misure psicometriche validate. Le valutazioni delle competenze e quelle pre-assunzione, basate su strumenti validati di misurazione delle capacità cognitive e della personalità, consentono di cogliere varianze indipendenti e complementari nelle prestazioni lavorative. Schmidt e Hunter (1998) hanno dimostrato che la combinazione di una misura delle capacità cognitive con una valutazione strutturata delle competenze o su campioni di lavoro produce una validità maggiore rispetto a ciascuna di esse considerata singolarmente. Il processo di selezione più efficace utilizza entrambe.

Verifica dell’impatto negativo. Richiedete analisi sull’impatto negativo a qualsiasi fornitore di valutazioni delle competenze prima dell’implementazione e conducete le vostre analisi sui dati dei candidati. Le valutazioni delle competenze presentano generalmente un impatto negativo minore rispetto ai test di abilità cognitive, ma ciò non è una regola universale e dipende dal compito specifico e dalla popolazione in esame.

Come Deeper Signals affronta la questione

In Deeper Signals, l’assunzione basata sulle competenze è intesa come una componente di una strategia di selezione completa, e le competenze trasversali, in particolare, sono organizzate attraverso il Modello di Competenze di Deeper Signals. Il modello definisce 28 competenze rilevanti per il lavoro distribuite in sei ambiti (competenze emotive, sociali, di cooperazione, di energia e orientamento agli obiettivi, di esplorazione e operative), strutturate su tre livelli di lavoro: gestione di sé, gestione degli altri e gestione dei progetti. Anziché inventare una nuova tassonomia, il modello sintetizza quadri di riferimento consolidati e sottoposti a revisione tra pari relativi alle competenze sociali ed emotive, tra cui il modello OCSE delle competenze sociali ed emotive, che è ciò che fonda il linguaggio relativamente nuovo dell’assunzione basata sulle competenze su decenni di ricerca psicologica.

Il valore del modello risiede nel fatto che rende misurabili le competenze trasversali. Ogni competenza è un comportamento, e tali comportamenti derivano da tratti di personalità, valori e capacità di ragionamento sottostanti. Deeper Signals li misura attraverso tre strumenti diagnostici convalidati che operano in sinergia: il Core Drivers Diagnostic (personalità), il Core Values Diagnostic (motivazione e valori) e il Core Reasoning Assessment (capacità cognitive). Algoritmi di valutazione su misura, sviluppati sulla base di ricerche meta-analitiche e di validazione, traducono i punteggi ottenuti con questi strumenti in informazioni relative al livello di competenza, consentendo così a un’organizzazione di vedere non solo un profilo dei tratti caratteriali, ma anche le capacità rilevanti per il lavoro che ne derivano.

Questo approccio coglie ciò che una valutazione basata esclusivamente sulle competenze non è in grado di cogliere: le caratteristiche stabili, i fattori motivazionali e la capacità di ragionamento che determinano se le competenze attuali si tradurranno in prestazioni costanti e in un apprendimento continuo nel tempo. Il modello può inoltre essere personalizzato e integrato nel quadro di competenze esistente di un’organizzazione dal team di psicologi del lavoro e dell’organizzazione di Deeper Signals, e tutti i punteggi personalizzati vengono sottoposti a test per verificare l’assenza di impatti negativi sui gruppi protetti (età, genere, etnia). Deeper Signals sta inoltre sviluppando test di giudizio situazionale e feedback a 360° per estendere questa analisi al processo decisionale pratico e al comportamento osservato da parte degli altri.

Domande frequenti

L'assunzione basata sulle competenze implica l'eliminazione dei requisiti relativi al titolo di studio?

‍Molteorganizzazioni che hanno adottato un approccio di assunzione basato sulle competenze hanno eliminato i requisiti relativi al titolo di studio dagli annunci di lavoro, ma eliminare tali requisiti è la parte più facile. Il cambiamento sostanziale consiste nel sostituire la selezione basata sui titoli di studio con una valutazione strutturata e convalidata delle competenze rilevanti. Eliminare i requisiti relativi al titolo di studio senza sostituirli con una misurazione diretta significa semplicemente cambiare il parametro di riferimento senza affrontare il problema di fondo.

L'assunzione basata sulle competenze può essere applicata a tutti i livelli gerarchici?

‍La valutazione basata sulle competenzerisulta più semplice per i ruoli che richiedono competenze tecniche chiaramente definite e valutabili. Per i ruoli senior e di leadership, in cui le capacità richieste riguardano la capacità di giudizio, la gestione delle parti interessate e il pensiero strategico in contesti ambigui, la valutazione delle competenze è più difficile da progettare e convalidare, e i dati relativi alla personalità e alle capacità cognitive assumono un ruolo relativamente più importante.

Come si fa a sapere quali competenze valutare?

‍Un’analisistrutturata del ruolo, che identifichi le mansioni fondamentali, gli standard di prestazione e le competenze richieste per svolgere efficacemente il ruolo, costituisce la base di una valutazione delle competenze difendibile. Le valutazioni sviluppate senza una previa analisi del ruolo producono prove di validità di contenuto difficili da sostenere e potrebbero non prevedere i risultati che contano davvero.

L'assunzione basata sulle competenze è giuridicamente sostenibile?

‍Sì, quando le valutazioni vengono elaborate attraverso un’analisi strutturata del lavoro, convalidate in base ai risultati di rendimento sul lavoro e sottoposte a verifica per individuare eventuali impatti negativi. Le Linee guida uniformi sulle procedure di selezione del personale richiedono che qualsiasi procedura di selezione con impatto negativo sia convalidata per la mansione in questione. Lo stesso standard si applica sia alle valutazioni delle competenze che agli strumenti psicometrici.

Ultima revisione a cura del dott. Reece Akhtar — giugno 2026

Riferimenti

Wernimont, P. F., & Campbell, J. P. (1968). Segni, campioni e criteri. Journal of Applied Psychology, 52(5), 372–376.

Soto, C. J., Napolitano, C. M. e Roberts, B. W. (2021). Prendere sul serio le competenze: verso un modello integrativo e un programma per le competenze sociali, emotive e comportamentali. Current Directions in Psychological Science, 30(1), 26–33.

Chernyshenko, O. S., Kankaraš, M. e Drasgow, F. (2018). Competenze sociali ed emotive per il successo e il benessere degli studenti: quadro concettuale per lo studio dell’OCSE sulle competenze sociali ed emotive. Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico.

Hunter, J. E. e Hunter, R. F. (1984). Validità e utilità di predittori alternativi delle prestazioni lavorative. Psychological Bulletin, 96(1), 72–98. https://doi.org/10.1037/0033-2909.96.1.72

Roth, P. L., Bobko, P., McFarland, L. A. e Buster, M. (2008). Test basati su campioni di lavoro nella selezione del personale: una meta-analisi delle differenze tra afroamericani e bianchi nei punteggi complessivi e in quelli relativi alle prove pratiche. Personnel Psychology, 61(3), 637–662. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2008.00122.x

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). La validità e l’utilità dei metodi di selezione nella psicologia del personale: implicazioni pratiche e teoriche dei risultati di 85 anni di ricerca. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262

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