Come utilizzare i test di personalità per il team building
Ci siamo passati tutti. Siete bloccati in un team in cui nessuno è d'accordo su nulla, non ci sono indicazioni su cosa lavorare e la comunicazione si è interrotta. Far parte di un team ad alte prestazioni può sembrare un sogno irraggiungibile. Sebbene gli esseri umani siano la specie più sociale del pianeta, siamo anche incredibilmente egoisti. Mettere da parte il nostro ego per il bene comune non è qualcosa che ci viene naturale, soprattutto nel panorama politico aziendale di oggi. Come possiamo bilanciare la tensione tra le ambizioni individuali e gli obiettivi più ampi del team?
Per creare team efficaci, i leader devono innanzitutto selezionare i membri giusti del team. Questo non significa solo mettere insieme gli individui con le giuste competenze tecniche. Dopo tutto, i team non sono solo macchine con parti sostituibili. I leader devono invece individuare i membri che si amalgamano e che trovano facile lavorare insieme. Prestare attenzione alle dinamiche interpersonali del team garantisce che le persone si capiscano e si sostengano a vicenda nella buona e nella cattiva sorte. Comunicheranno in modo simile. Hanno stili di pensiero complementari. La loro base di partenza per lavorare efficacemente insieme sarà semplicemente molto più alta.
Ecco la buona notizia. Costruire team di rockstar diventa molto più facile quando si utilizzano i test di personalità. I test di personalità, scientifici e imparziali, offrono ai leader una visione affidabile delle disposizioni comportamentali dei loro diretti collaboratori, fornendo indicazioni valide su come gli individui possono lavorare insieme. Se i team possiedono le giuste soft skills, le competenze tecniche possono essere sfruttate appieno, le risorse utilizzate correttamente e le missioni perseguite.
In questo articolo approfondiamo il motivo per cui i leader dovrebbero utilizzare i test di personalità per costruire e sviluppare i loro team, cosa cercare quando si sceglie un test di personalità per il proprio team e condividiamo alcune best practice da utilizzare con i vostri team.
Cos'è la personalità e come si misura
La nostra personalità descrive i vari modi in cui agiamo, ci comportiamo e pensiamo in diverse situazioni. La personalità riflette ciò che fa di voi, voi. Gli scienziati hanno condotto migliaia di studi empirici e hanno scoperto che la nostra personalità è stabile per tutta la vita, è altamente predittiva del successo lavorativo e diventa più o meno utile a seconda dell'ambiente in cui ci troviamo. In altre parole, la personalità descrive il nostro "potenziale di talento ", ovvero la nostra capacità di svolgere o avere successo in un determinato ruolo.
Ad esempio, le persone estroverse e persuasive hanno maggiori probabilità di trovare più facilmente i ruoli di vendita (e di avere più successo) rispetto alle persone riservate o introspettive. Al contrario, una persona gregaria avrà probabilmente difficoltà a svolgere mansioni che richiedono molta autonomia, lavoro indipendente e a trascorrere molto tempo da sola. In altre parole, non esiste un profilo di personalità buono o cattivo. Piuttosto, alcuni ruoli sono più adatti ad alcuni profili rispetto ad altri.
Le valutazioni della personalità sono diventate uno strumento fondamentale nel reclutamento e nello sviluppo dei dipendenti. Questo perché i test di personalità aiutano le persone, e i loro responsabili, a comprendere il grado di compatibilità tra la loro personalità e l’ambiente di lavoro, quali compiti risulteranno loro più facili e quali competenze trasversali dovranno sviluppare. Lo stesso vale per la creazione di team efficaci. I team sono un insieme di personalità diverse, il che influenza il modo in cui lavoreranno insieme.
La personalità di un individuo viene misurata al meglio attraverso valutazioni psicometriche. Queste valutazioni, che nella maggior parte dei casi assumono la forma di un sondaggio, chiedono agli individui di valutarsi rispetto a una serie di affermazioni comportamentali. Le loro risposte vengono poi calcolate per ottenere punteggi su una serie di tratti comportamentali. Gli individui ricevono quindi un rapporto di feedback che illustra i modi in cui possono sfruttare meglio la loro personalità.
Cosa rende un buon test della personalità?
Probabilmente avete completato dei test della personalità che pretendono di dirvi qual è la vostra casa di Hogwarts o quale personaggio Disney vorreste essere. Anche se divertenti, sono falsi (non c'è da stupirsi!). Esistono anche centinaia di valutazioni della personalità disponibili in commercio, ognuna delle quali sostiene di essere utile per lo sviluppo di dipendenti e team. Ci sono quattro caratteristiche chiave da tenere presenti quando si sceglie una valutazione della personalità per il proprio team.
#1 Costruito su un quadro scientifico della personalità
Le valutazioni commerciali come l'Enneagramma, il DISC, l'Indicatore di Myers-Briggs o la Valutazione comportamentale di Predictive Index, pur essendo molto diffuse, non si basano su un quadro di personalità supportato dalla comunità scientifica. Queste valutazioni considerano la personalità come funzione di "tipi" (ad esempio, si è introversi o estroversi). Questo approccio basato sul tipo vede la nostra personalità come organizzata in categorie distinte, semplificando eccessivamente le ricche sfumature del nostro comportamento. Non c'è da stupirsi che le valutazioni basate su queste teorie non prevedano molto.
In alternativa, il modello a cinque fattori della personalità (noto anche come "The Big Five") considera il nostro comportamento attraverso cinque tratti: Apertura all'esperienza, Coscienziosità, Estroversione, Accordabilità e Nevroticismo. Questi cinque tratti sono concettualizzati come dimensioni continue, con estremi comportamentali ad ogni estremità. La personalità di un individuo può essere descritta come compresa tra questi estremi per ciascuno dei cinque tratti. Questo approccio si traduce in un profilo di personalità complesso e ricco di sfumature, che descrive in modo coerente il modo in cui ci comportiamo in ambienti diversi, in momenti diversi, ed è anche altamente predittivo di risultati come le prestazioni lavorative, l'efficacia della leadership e il lavoro di squadra.
Quando si tratta di utilizzare le valutazioni della personalità con il proprio team, è necessario disporre di informazioni comportamentali di cui ci si possa fidare. Dovreste sempre scegliere una valutazione basata sul Modello dei Cinque Fattori. Tra gli esempi vi sono il Core Drivers Diagnostic di Deeper Signals e la valutazione MAP di Assessio.
Per saperne di più sul Modello dei cinque fattori e sul perché è superiore ad altri modelli di personalità.
#2 Proprietà psicometriche robuste
Una valutazione della personalità può essere costruita sulla base di un quadro scientifico e tuttavia produrre intuizioni imprecise. È necessario assicurarsi che la valutazione abbia solide proprietà psicometriche. Vale a dire, affidabilità e validità.
L'affidabilità è importante per le valutazioni della personalità perché misura la coerenza della valutazione. Ciò garantisce che i risultati della valutazione rimarranno coerenti nel tempo e in contesti diversi. Se la valutazione è affidabile, significa che i risultati possono essere attendibili e non sono influenzati da fattori esterni.
La validità è importante per le valutazioni della personalità perché misura l'accuratezza con cui la valutazione misura il tratto sottostante. Gli item della valutazione devono misurare il tratto in modo accurato, con una minima distorsione o ambiguità. I risultati della valutazione devono anche essere predittivi di risultati rilevanti come la prestazione lavorativa, l'impegno o il turnover. Questo aspetto è noto come "validità del criterio".
Per stabilire l'affidabilità e la validità di una valutazione si utilizzano diverse tecniche statistiche, descritte nel manuale tecnico della valutazione. Si tratta di un rapporto scientifico sulle basi teoriche di un assessment, su come è stato sviluppato e sui risultati empirici della sua affidabilità e validità. Chiedete sempre il manuale tecnico quando scegliete un assessment e chiedete l'aiuto di uno psicometrista o di uno psicologo industriale-organizzativo per valutare le informazioni.
A titolo di esempio, è possibile leggere l'affidabilità e la validità del Core Drivers Diagnostic nel nostro manuale tecnico online.
#3 Impregiudicato e privo di impatti negativi
Le valutazioni della personalità devono essere prive di pregiudizi per garantire che i risultati siano equi e non discriminino i gruppi protetti. Le valutazioni parziali porteranno a risultati imprecisi e non rappresentativi della vera personalità dell'individuo. Inoltre, i pregiudizi nelle valutazioni della personalità possono portare a un impatto negativo, nel senso che i risultati della valutazione possono influenzare in modo sproporzionato i gruppi protetti (ad esempio, sesso, etnia ed età), erodendo ogni speranza di creare team diversificati, inclusivi ed equi. Se decidete di utilizzare le valutazioni della personalità per guidare le decisioni di assunzione, siete tenuti per legge a dimostrare che la valutazione non produce un impatto negativo.
Le valutazioni della personalità dovrebbero essere utilizzate dalle organizzazioni solo se i loro creatori possono dimostrare che la loro valutazione è priva di pregiudizi e di effetti negativi. Al momento dell'acquisto di un assessment, richiedete sempre il manuale tecnico, che conterrà le informazioni pertinenti. Ad esempio, è possibile visualizzare le prove che il nostro Core Drivers Diagnostic è imparziale e privo di impatto negativo.
#4 Feedback completo e pratico
Le valutazioni più scientifiche e accurate non servono a molto se i risultati non forniscono un feedback significativo. Le valutazioni migliori forniscono ai singoli un feedback completo che consente loro di comprendere il proprio comportamento e quello dei membri del loro team. Queste informazioni possono indirizzare lo sviluppo personale e professionale di un individuo, aumentarne la consapevolezza di sé e aiutarlo a sviluppare comportamenti in linea con i suoi obiettivi.
Purtroppo la maggior parte delle valutazioni della personalità non fa un buon lavoro in questo senso. I rapporti di feedback sono o scialbi o eccessivamente complicati e richiedono un costoso consulente per essere decodificati. Inoltre, si presentano quasi sempre sotto forma di rapporti PDF statici che vengono dimenticati rapidamente. Per essere concretamente utili, gli insight sulla personalità devono essere coinvolgenti e sostenere il percorso di sviluppo di un individuo o di un team. La tecnologia moderna sta finalmente cambiando questa situazione.
Ad esempio, in Deeper Signals, i nostri test di personalità sono accompagnati da report di feedback interattivi, ottimizzati per i dispositivi mobili, facili da consultare e progettati per favorire un cambiamento comportamentale. I report di gruppo riuniscono i profili individuali di tutti i membri in un’unica vista, mostrando i punti di forza collettivi del team, le sue lacune e i punti in cui le personalità si sovrappongono o differiscono. Questo aiuta i leader a costruire team equilibrati, riunendo il giusto mix di persone, abbinando chi genera idee a chi le mette in pratica e assicurandosi che non manchi nessuna prospettiva importante.
Come utilizzare le valutazioni della personalità per costruire team di successo?
Una volta scelto il test di personalità e dopo che ogni membro del team lo avrà completato, qual è il passo successivo? Metti in pratica questi consigli su cosa fare e cosa evitare per creare team affiatati e ad alte prestazioni utilizzando i test di personalità.
Fare: Identificare i punti di forza collettivi del team
Quando si aggregano i risultati della personalità del team, quali sono le dimensioni su cui il team ottiene collettivamente i punteggi più alti o più bassi? L'identificazione di queste tendenze rivelerà i punti di forza condivisi del team. Ad esempio, un team che ottiene un punteggio molto alto in Coscienziosità sarà fantastico nell'eseguire i piani in tempo e nel prestare attenzione ai dettagli. Bassi livelli di Accordabilità indicano un team che si sente a proprio agio nel mettere in discussione le idee, che è disposto ad affrontare conversazioni difficili e così via. Ora valutate questi punti di forza condivisi rispetto alla missione del team. Quali sono le dinamiche più favorevoli agli obiettivi del team?
Come leader, il vostro obiettivo è coordinare l'azione. Ciò significa adattare il vostro stile e approccio per coinvolgere e motivare al meglio il vostro team. Giocare sui suoi punti di forza offrirà il percorso di minor resistenza e farà sì che tutti si muovano rapidamente nella stessa direzione.
Fare: Evitare le disfunzioni e gestire i rischi
Lo studio della personalità aggregata del vostro team rivelerà anche i suoi limiti e vi consentirà di adattare in modo proattivo la vostra leadership per prevenire eventuali disfunzioni. Le nostre personalità sono vittime dell'effetto "troppo di una cosa buona": i nostri punti di forza più grandi, se applicati in modo eccessivo, diventano una debolezza. Se il vostro team è davvero disciplinato, come riuscirà a cambiare direzione o a rimanere agile? Il vostro team curioso e creativo sarà in grado di attenersi a un'idea e di portarla a termine?
Come dice il proverbio, non esiste un pranzo gratis. Le dinamiche di squadra non fanno eccezione. I test di personalità sono come una bussola per il vostro team. Usateli per orientare la vostra leadership, fornendo supporto dove necessario, rimuovendo gli ostacoli e, soprattutto, essendo proattivi nell'affrontare le lacune.
Fare: Imparare a comunicare
L'interruzione della comunicazione è una delle ragioni principali del fallimento di un team. I risultati della nostra personalità rivelano il modo in cui ci piace comunicare, la nostra consapevolezza delle emozioni altrui e la disponibilità a collaborare. Nel profilo di personalità del vostro team, le persone sono più simili o diverse? Comprendendo le diverse personalità di ciascun membro del team, i team possono identificare le potenziali aree di interruzione della comunicazione e affrontarle in modo proattivo.
Inoltre, i team possono utilizzare le valutazioni della personalità per identificare gli stili di comunicazione più adatti a ciascun individuo e utilizzare queste informazioni per creare un ambiente di comunicazione efficace. Con i giusti strumenti di comunicazione, i team si assicurano che ogni membro sia in grado di comunicare efficacemente con gli altri, ottenendo conversazioni più efficaci e produttive.
Fare: Prendere decisioni più rapide
I team con livelli più bassi di coscienziosità prenderanno decisioni più rapide. Le squadre con livelli più alti prenderanno decisioni più accurate. I team con una gamma di personalità diverse prenderanno entrambe le cose.
Potete accelerare la capacità del vostro team di risolvere i problemi e prendere le decisioni giuste sfruttando l'intera diversità del vostro team. Ciò significa assegnare ai progetti persone con soft skill complementari. Ad esempio, utilizzate persone curiose per generare idee e persone pragmatiche per implementarle. Gli studi dimostrano che i team che riescono a sfruttare questa "diversità cognitiva" sono più innovativi, condividono più conoscenze e completano i loro compiti più rapidamente.
Non: Mettere le persone in una scatola
Ricordate che i membri del vostro team non sono solo i risultati della loro personalità. Hanno la capacità di imparare, adattarsi e cambiare. Fate attenzione a non classificare i membri del team in ruoli specifici o a ridurre la loro gamma di talenti ai risultati della loro personalità. Utilizzate i risultati della personalità di ciascun membro del team come piattaforma per guidare, non per determinare, il loro sviluppo. Tutti hanno il potenziale per raggiungere grandi traguardi. Il vostro obiettivo come leader è aumentare le possibilità che ciò accada.
Da non fare: ignorare la diversità
I team che hanno un profilo di personalità forte in genere lavorano bene insieme. Sebbene questo sia un vantaggio per la coesione e la creazione di una cultura dimostrabile, non favorisce l'inclusività. Dedicate del tempo a esaminare la distribuzione dei punteggi di personalità per identificare gli individui che possono essere facilmente messi ai margini delle dinamiche sociali del team. Investite energie per coinvolgerli nelle discussioni, chiedete la loro opinione e spianate la strada affinché possano svolgere un ruolo attivo nel contribuire al successo del team.
Conclusione
I test sulla personalità sono un potente strumento per i team per capirsi meglio e lavorare insieme in modo più efficace. Comprendendo le diverse personalità di ciascun membro del team, i team possono prendere decisioni più informate, favorire la collaborazione e migliorare la comunicazione. Inoltre, i team possono utilizzare i test della personalità per identificare potenziali aree di conflitto e affrontarle in modo proattivo.
Noi di Deeper Signals ci impegniamo con passione per aiutare i team a comprendere la propria personalità e a sfruttarla per raggiungere risultati eccezionali. Grazie a valutazioni della personalità affidabili e valide e a una tecnologia all’avanguardia, forniamo ai leader approfondimenti significativi sui punti di forza, sui rischi e sulla cultura del proprio team. I report di squadra trasformano i profili individuali in una visione condivisa di come il team lavora insieme, mentre Sola, il nostro assistente di valutazione basato sull’intelligenza artificiale, fornisce approfondimenti in tempo reale e un coaching continuo. Progettata per ogni tipo di team, la piattaforma Deeper Signals offre ai leader consigli mirati e concreti a sostegno della missione, della strategia e degli obiettivi del team.
Domande frequenti
Qual è il test della personalità più adatto al team building?
La scelta più affidabile è una valutazione basata sul modello dei “Big Five”, il quadro teorico con le prove scientifiche più solide. Prima dell’acquisto, verifica che il manuale tecnico ne attesti l’affidabilità, la validità e l’assenza di effetti negativi.
I test della personalità migliorano davvero le prestazioni del team?
Possono esserlo, a condizione che i leader li utilizzino per comprendere i punti di forza collettivi e i punti deboli di un team. I risultati aggregati aiutano un leader ad anticipare eventuali attriti, a trovare un equilibrio tra rapidità e accuratezza nelle decisioni e a comporre i team in modo da garantire la diversità cognitiva.
L'MBTI è utile per il team building?
L’MBTI è uno strumento coinvolgente e ampiamente utilizzato, ma classifica le persone in tipi fissi e offre prove limitate per prevedere il comportamento sul posto di lavoro. Una valutazione basata sui Big Five fornisce informazioni più affidabili e articolate per prendere decisioni su come un team lavora insieme.
Quanti membri del team devono sostenere la valutazione?
L'ideale sarebbe che partecipasse l'intero team, poiché la comprensione deriva dal profilo complessivo: i punti di forza condivisi, la distribuzione dei profili e chi si trova ai margini. Una compilazione parziale offre una visione distorta delle dinamiche del team.
I test della personalità possono ridurre i conflitti all'interno di un team?
Sì, rendendo evidenti le differenze nello stile di comunicazione, nei ritmi e nelle priorità prima che si trasformino in attriti. L'obiettivo è aiutare i membri a comprendersi e ad adattarsi gli uni agli altri, in modo che ci sia ancora spazio per un sano dissenso.
