Che cos’è una valutazione della personalità?

Una valutazione della personalità è uno strumento strutturato che misura i modelli stabili nel modo in cui una persona pensa, prova emozioni e si comporta. Nel mondo del lavoro, questi strumenti aiutano le organizzazioni a comprendere come i candidati e i dipendenti potrebbero comportarsi, collaborare e assumere ruoli di leadership. Forniscono indicazioni sul comportamento futuro che un curriculum o un colloquio non sono strutturalmente in grado di fornire. Le valutazioni della personalità con la maggiore fondamento scientifico si basano sul modello dei “Big Five”, il quadro di riferimento più rigorosamente convalidato nella psicologia della personalità.

Perché le valutazioni della personalità sono importanti sul lavoro

I tratti della personalità sono disposizioni stabili che consentono di prevedere il comportamento delle persone in un’ampia gamma di situazioni e, in ambito lavorativo, tale potere predittivo è ben documentato. La meta-analisi di riferimento di Barrick e Mount (1991), che ha preso in esame 117 studi e oltre 23.000 partecipanti, ha stabilito che la coscienziosità predice le prestazioni lavorative praticamente in tutti i gruppi professionali. Salgado (1997) ha replicato e esteso questi risultati a campioni europei, confermando che la validità dei Big Five è valida in contesti culturali diversi e non è limitata alle popolazioni oggetto di ricerca negli Stati Uniti. Più recentemente, Wilmot, Wiernik e Ones (2025), sintetizzando 111 meta-analisi e dati relativi a oltre 2,25 milioni di partecipanti, hanno dimostrato in modo conclusivo la relazione predittiva dei Big Five con un’ampia gamma di indicatori di successo nella vita e nella carriera.

L'implicazione pratica è chiara: le organizzazioni che si affidano esclusivamente ai colloqui e ai curriculum prendono decisioni relative alle risorse umane sulla base di informazioni incomplete. Un curriculum riporta il percorso professionale di una persona. Una valutazione della personalità descrive invece come quella persona agirà probabilmente una volta assunta. La personalità non determina il destino, ma plasma i percorsi attraverso i quali si realizzano la crescita e il successo.

Come funziona una valutazione della personalità

Un test della personalità ben strutturato presenta ai partecipanti una serie di affermazioni o coppie di descrittori. I partecipanti selezionano l’opzione che descrive con maggiore precisione il modo in cui pensano o si comportano abitualmente nella pratica, piuttosto che come ritengono di doversi comportare idealmente. Le risposte vengono poi valutate rispetto a un database normativo, generando un profilo che mostra la posizione di ciascuna persona rispetto alla popolazione lavorativa nel suo complesso per ciascuna dimensione della personalità.

Il profilo costituisce un punto di partenza per comprendere il comportamento e non rappresenta un giudizio definitivo su ciò che una persona è in grado di realizzare. Un punteggio elevato nella componente “coscienziosità” indica una tendenza all’organizzazione, all’affidabilità e all’orientamento agli obiettivi. Un punteggio più basso denota flessibilità e spontaneità. Ciascun estremo dello spettro presenta punti di forza e specifici compromessi a seconda del ruolo e del contesto.

È fondamentale sottolineare che l’utilità di un profilo di personalità dipende interamente dal feedback strutturato che ne consegue. Un punteggio archiviato in un fascicolo delle Risorse Umane non cambia nulla. Il valore sta in ciò che la persona comprende e fa con tali informazioni.

Tipi di test di personalità

Non tutti i test della personalità si basano su principi scientifici altrettanto rigorosi, e le differenze sono significative quando tali valutazioni vengono utilizzate per orientare le decisioni relative alla gestione dei talenti.

I test basati sul modello dei “Big Five” o dei “Cinque Fattori” misurano le cinque dimensioni — Coscienziosità, Affabilità, Estroversione, Apertura mentale e Stabilità emotiva — che decenni di ricerche interculturali hanno costantemente identificato come la struttura fondamentale della personalità umana (Digman, 1990). Questi test psicometrici sono scientificamente convalidati, stabili a livello interculturale e in grado di prevedere le prestazioni in diversi ruoli e settori.

I test basati sui tipi, come il Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), il DISC e l’Enneagramma, classificano le persone in categorie fisse anziché valutarle su dimensioni continue. Questi strumenti sono ampiamente utilizzati e di facile comprensione, ma non possiedono la validità predittiva degli strumenti basati sui Big Five e non consentono di prevedere in modo affidabile le prestazioni lavorative.

Le valutazioni del “lato oscuro” misurano le tendenze estreme dei tratti caratteriali, in particolare il modo in cui i punti di forza caratteristici di una persona possono manifestarsi come comportamenti disfunzionali in condizioni di stress o pressione. Queste valutazioni vengono utilizzate principalmente nello sviluppo della leadership e nel coaching dei dirigenti, piuttosto che nella selezione iniziale.

Per quanto riguarda le assunzioni, lo sviluppo professionale e l’efficacia del team, i test psicometrici basati sui “Big Five” rimangono lo standard professionale e scientifico di riferimento.

Idee sbagliate comuni sui test di personalità

"I test di personalità possono essere falsati." È possibile falsare i risultati, ma raramente ciò risulta strategicamente utile quanto i candidati credono. Le ricerche sulla desiderabilità sociale nelle valutazioni (Ones et al., 1996) dimostrano che l’inflazione dei punteggi non compromette la validità predittiva, e considerarla un difetto grave è in gran parte un diversivo. Ancora più importante, un candidato che gonfia i propri punteggi per apparire più coscienzioso dovrà comunque comportarsi da persona coscienziosa una volta assunto il ruolo, e tale discrepanza in genere emerge rapidamente.

"La personalità è fissa, quindi non ha senso misurarla." La personalità è relativamente stabile nel tempo, ma non è immutabile. Una meta-analisi di oltre 200 studi di intervento (Roberts et al., 2017) ha rilevato che programmi di sviluppo mirati possono determinare cambiamenti significativi nei tratti della personalità. Valutare la situazione attuale di una persona è il punto di partenza necessario per progettare un percorso di sviluppo mirato in grado di produrre un autentico cambiamento comportamentale.

"Tutti gli strumenti di valutazione della personalità misurano gli stessi costrutti." Il rigore scientifico alla base delle diverse valutazioni varia enormemente. Uno strumento basato sul Modello dei Cinque Fattori, normato su un campione globale ampio e diversificato, convalidato rispetto a misure di criterio consolidate e sottoposto a test per verificare l'assenza di impatti negativi, è uno strumento fondamentalmente diverso da un questionario di auto-valutazione senza prove di validità sottoposte a revisione paritaria.

Come Deeper Signals affronta la valutazione della personalità

In Deeper Signals, la valutazione della personalità si basa su due principi fondamentali: rigore scientifico e reale accessibilità. La maggior parte degli strumenti di valutazione aziendale è concepita per soddisfare gli esperti di psicometria piuttosto che per essere utile alle persone che li compilano. Il risultato sono lunghi questionari che generano rapporti di feedback che pochi intervistati leggono o mettono in pratica.

La valutazione Core Drivers affronta entrambi i problemi in modo diretto. Basata sul Modello dei Cinque Fattori e convalidata su un campione di riferimento di oltre 500.000 adulti occupati, comprende 90 domande accuratamente selezionate che possono essere completate in meno di dieci minuti senza comprometterne la validità. Ogni report illustra il profilo di personalità dell’individuo (Core Drivers), le tendenze al rischio in situazioni di pressione (Core Risks), le implicazioni per le dinamiche di gruppo e un piano di sviluppo personalizzato fornito tramite Dynamo Learning. Ogni elemento è concepito per essere compreso da chi lo riceve, senza che sia necessario ricorrere a uno psicologo per interpretare i risultati. L’obiettivo è la consapevolezza di sé che porta a un cambiamento comportamentale, e la valutazione è lo strumento per raggiungerlo.

Domande frequenti

Cosa misura un test di valutazione della personalità?

‍Unavalutazione della personalità misura i modelli stabili nel modo in cui una persona pensa, prova emozioni e si comporta, solitamente in base a dimensioni quali la coscienziosità, l’amabilità, l’estroversione, l’apertura mentale e la stabilità emotiva.

I test di personalità sono scientificamente validi?

‍I test di personalità basati sul modello dei “Big Five”presentano una solida validità scientifica e consentono di prevedere in modo affidabile le prestazioni lavorative, il potenziale di leadership e il comportamento all’interno del team in diversi ruoli e contesti culturali (Barrick & Mount, 1991; Salgado, 1997).

Quanto tempo occorre per completare una valutazione della personalità?

‍Le valutazioni sintetiche ben strutturaterichiedono dai 8 ai 15 minuti per essere completate senza compromettere l'accuratezza della misurazione. La valutazione diagnostica "Core Drivers" di Deeper Signals si svolge in meno di dieci minuti.

È possibile utilizzare i test di personalità nelle decisioni relative alle assunzioni?

‍Sì, se utilizzati come una delle componenti di un processo di selezione strutturato, insieme ad altre fonti di informazioni. Le valutazioni della personalità sono particolarmente utili se abbinate a colloqui strutturati e, laddove il ruolo lo richieda, a test di valutazione delle capacità cognitive.

Qual è la differenza tra i Big Five e l'MBTI?

‍Il modello dei“Big Five” misura la personalità su dimensioni continue e dispone di solide prove scientifiche, sottoposte a revisione tra pari, riguardo alla sua capacità di prevedere le prestazioni lavorative. L’MBTI classifica le persone in tipi fissi utilizzando categorie dicotomiche e non dispone di prove scientifiche comparabili riguardo alla sua capacità di prevedere i risultati professionali.

Ultima revisione a cura del dott. Reece Akhtar — giugno 2026

Riferimenti

Ones, D. S., Dilchert, S., Viswesvaran, C. e Judge, T. A. (2007). A sostegno della valutazione della personalità in ambito organizzativo. Personnel Psychology, 60(4), 995–1027.

Digman, J. M. (1990). Struttura della personalità: la nascita del modello a cinque fattori. Annual Review of Psychology, 41, 417–440.

Barrick, M. R. e Mount, M. K. (1991). Le cinque grandi dimensioni della personalità e le prestazioni lavorative: una meta-analisi. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.

Salgado, J. F. (1997). Il modello a cinque fattori della personalità e le prestazioni lavorative nella Comunità Europea. Journal of Applied Psychology, 82(1), 30–43.

Roberts, B. W., Luo, J., Briley, D. A., Chow, P. I., Su, R. e Hill, P. L. (2017). Una revisione sistematica dei cambiamenti nei tratti della personalità indotti da interventi mirati. Psychological Bulletin, 143(2), 117–141.

Ones, D. S., Viswesvaran, C. e Reiss, A. D. (1996). Il ruolo della desiderabilità sociale nei test di personalità per la selezione del personale: il “red herring”. Journal of Applied Psychology, 81(6), 660–679.

Wilmot, M. P., Wiernik, B. M. e Ones, D. S. (2025). Mappatura degli ambiti del successo nella vita: spunti tratti dall’analisi meta-analitica dei profili dei criteri. Psychological Bulletin, 151(6), 767-818

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