Le aziende possono confrontare le competenze trasversali tra i vari reparti e regioni utilizzando un unico quadro di valutazione basato sul comportamento, raccogliendo dati in modo coerente tra i diversi ruoli e aree geografiche e normalizzando i risultati rispetto a parametri di riferimento interni. Ciò consente alle organizzazioni di prendere decisioni più eque e accurate in materia di assunzioni, sviluppo, pianificazione della forza lavoro e leadership.

Cosa significa valutare le competenze trasversali?

Il benchmarking delle competenze trasversali è il processo di misurazione e confronto delle capacità comportamentali, quali comunicazione, collaborazione, adattabilità e capacità di giudizio, tra team, funzioni e regioni utilizzando lo stesso standard.

Un parametro di riferimento valido è:

• Coerente in tutta l'organizzazione
• Comparabile tra ruoli e aree geografiche
• Utilizzabile per decisioni reali

Perché la maggior parte delle organizzazioni sbaglia su questo punto

Molte aziende continuano ad affidarsi a:

• Valutazioni dei manager influenzate dalle norme locali
• Modelli di competenza diversi tra le varie funzioni
• Sondaggi di autovalutazione che misurano la fiducia, non la capacità

Il risultato: dati sulle competenze trasversali che non possono essere confrontati né considerati affidabili.

Perché è importante avere parametri di riferimento coerenti per le competenze trasversali

Un benchmark condiviso e basato sui dati migliora le decisioni in quattro aree critiche:

Assunzioni

• Riduce il pregiudizio dell'intervista
• Consente un confronto equo tra i candidati delle diverse regioni
• Riduce il tasso di abbandono precoce nei ruoli che richiedono un elevato impiego di personale

Sviluppo

• Identifica le lacune nelle competenze in base al ruolo o all'area geografica
• Consente un miglioramento mirato e misurabile delle competenze

Pianificazione della forza lavoro

• Rivela i rischi legati alle capacità durante il cambiamento
• Aiuta a confrontare il grado di preparazione dei team nelle diverse regioni

Decisioni della leadership

• Supporta promozioni basate su dati concreti
• Migliora la pianificazione della successione nei team globali

Un modo pratico per valutare le competenze trasversali

Fase 1: Utilizzare un quadro di competenze universale

Concentrati su 8-10 competenze osservabili che si applicano a tutti i ruoli.

Esempio di struttura:

‍

Fase 2: Utilizzare valutazioni basate sul comportamento

Le competenze trasversali devono essere misurate attraverso input osservabili e strutturati:

• Scenari simulati (processo decisionale sotto pressione)
• Compiti rilevanti per il ruolo (esercizi di collaborazione in gruppo)
• Dati multi-valutatore (colleghi, manager e autovalutazione)

Strumenti come Deeper Signals Core Drivers, Core Values e Core Reasoning supportano un benchmarking strutturato tra le popolazioni, privo di pregiudizi.

Fase 3: Normalizzare i ruoli e le aree geografiche

I punteggi grezzi non possono essere confrontati direttamente. Normalizza i risultati:

• Funzione del ruolo (ad esempio, tecnico vs. leadership): adatta le aspettative in base alle mansioni principali del ruolo, ad esempio la comunicazione nell'ingegneria si concentra sulla chiarezza e sulla documentazione, mentre nella leadership si concentra sull'allineamento e sull'influenza.
• Fasce di anzianità: confronta individui con livelli di responsabilità simili, ad esempio, il processo decisionale di un manager alle prime armi viene valutato in modo diverso rispetto a quello di un dirigente senior che gestisce situazioni ambigue.
• Linee guida regionali: tengono conto delle norme culturali e lavorative; ad esempio, in alcune regioni la comunicazione indiretta è normalizzata, quindi non viene interpretata erroneamente come scarsa fiducia o influenza.

La piattaforma di valutazione delle competenze trasversali di Deeper Signals semplifica la valutazione, lo sviluppo e il coaching dei dipendenti, definendo parametri di riferimento basati sugli standard del settore e sulle priorità aziendali.

Fase 4: Creare benchmark interni

Anziché fare un confronto con affermazioni esterne vaghe, crea dei parametri di riferimento interni per le prestazioni:

• Identificare i migliori performer in ogni ruolo
• Mappare i loro profili di competenze trasversali
• Utilizza questi profili come parametri interni

Questo approccio è basato su dati concreti e legato ai risultati delle prestazioni.

Fase 5: Integrare nelle decisioni

Per evitare una "raccolta dati" senza impatto:

• Integrare i benchmark delle competenze trasversali con i flussi di lavoro ATS/HRIS
• Collegare i profili delle competenze alle schede di valutazione delle assunzioni
• Utilizzare i benchmark nelle matrici di promozione e successione

Quando i dati relativi alle competenze trasversali vengono considerati come elementi decisionali, le organizzazioni riscontrano una maggiore coerenza tra le decisioni relative ai talenti e i risultati aziendali.

Cosa abbiamo osservato come psicologi dell'I/O?

• La ricerca dimostra che lo sviluppo di strumenti rigorosi per la valutazione delle competenze trasversali consente di valutare in modo più affidabile le capacità interpersonali nei contesti organizzativi.
• Le moderne piattaforme di valutazione sottolineano ora l'importanza dei test strutturati e delle simulazioni per la valutazione delle competenze trasversali.
• Le revisioni accademiche sistematiche evidenziano la crescente importanza delle competenze trasversali per le prestazioni e l'adattabilità nel XXI secolo.

Domande frequenti

1. Cosa sono le soft skill?
   Capacità comportamentali e cognitive che determinano il modo in cui viene svolto il lavoro.
2. È possibile misurare oggettivamente le competenze trasversali?
   Sì, se misurate attraverso strumenti basati sul comportamento piuttosto che solo sull'autovalutazione.
3. I benchmark possono funzionare in tutte le regioni?
   Sì, se i risultati vengono normalizzati rispetto ai valori di riferimento regionali.
4. Le competenze trasversali sono più importanti delle competenze tecniche?
   Esse determinano l'efficacia con cui vengono applicate le competenze tecniche, soprattutto nei ruoli di leadership.
5. Ne vale la pena per le aziende più piccole?
   Sì, soprattutto durante la fase di crescita o espansione globale.

‍