Avete costruito un team di lavoratori eccezionali, che fanno un ottimo lavoro nel fornire i loro risultati. Avete coltivato questo gruppo con attenzione nel corso di un paio d'anni, utilizzando valutazioni del talento per far coincidere i profili dei dipendenti con quelli dei lavoratori ad alto rendimento. Il gruppo è sempre lo stesso: un po' eccentrico, introverso, ingenuo, un po' ossessivo e amante della routine, ma la qualità del lavoro è elevata e la produttività buona.

E poi arriva una pandemia.  

Improvvisamente le routine, i rituali e i processi importanti di questo gruppo vengono completamente stravolti. Ora tutti vogliono la vostra attenzione individualmente e sembrano smarriti e incapaci di gestire le chiamate Zoom back-to-back, il lavoro da casa e i sistemi cambiati. Non importa la qualità, ma sembra impossibile riuscire a fare qualcosa.

Il cambiamento organizzativo confonde drasticamente le modalità tradizionali di assunzione e sviluppo dei talenti dei dipendenti. Le modalità tradizionali di utilizzo delle valutazioni dei talenti per le assunzioni sono apertamente distorte: filtrano alcune persone perché le loro caratteristiche non corrispondono a un profilo predefinito di high performer e selezionano persone tutte simili. 

Gli psicologi hanno spinto questa tecnica perché funziona bene. Ma solo se i requisiti del lavoro rimangono costanti e il mondo non cambia. La necessità di diversità e di variabilità dei talenti in grado di rispondere al cambiamento viene spesso trascurata e al suo posto si cerca (intenzionalmente) la prevedibilità e la conformità. 

Se non fosse già ovvio, il 2020 ci ha mostrato che i nostri team e le nostre organizzazioni devono avere talenti flessibili, diversificati e adattivi, poiché tutti i settori non sono magicamente isolati dagli eventi del mondo reale.

Piuttosto che coltivare il talento dei dipendenti che è strettamente mappato rispetto a una serie di competenze ad alte prestazioni, le aziende e i leader intelligenti cercano una maggiore variabilità nelle loro assunzioni, anche se questo costa un po' di prestazioni. Resilienza, creatività e adattabilità battono i cloni ad alte prestazioni ogni volta che c'è un cambiamento o un'interruzione della "normalità".

La storia dell'umanità è ricca di esempi di team che hanno avuto successo e raggiunto obiettivi ambiziosi, non perché tutti fossero conformi alle nozioni tradizionali di talento (cioè esperienza, competenza tecnica e intelligenza), ma perché avevano un insieme diversificato di caratteristiche complementari e capivano come lavorare insieme, o ciò che chiamiamo Diversità Cognitiva.

 Se state cercando di assumere talenti nel vostro team, vi chiediamo di considerare il compromesso tra performance e diversità:

• Se assumete in base alle nozioni tradizionali di performance, avrete un team ben posizionato per lavorare ed eseguire gli obiettivi in modo specifico e coerente, ma che fatica ad essere agile e flessibile.
• Se assumete per la diversità e pianificate di integrare e colmare le lacune di talento esistenti, avrete un team adattivo, inclusivo, creativo e in grado di superare qualsiasi problema. 

‍

In Deeper Signals siamo pionieri di nuovi approcci che consentono alle aziende e ai manager intelligenti di trovare la quadratura del cerchio: identificare le qualità delle prestazioni e dei talenti elevati, ma anche mettere in guardia dal conformismo e dalla scarsa diversità cognitiva nel pool di talenti. Queste intuizioni aiutano i leader a costruire team adatti allo scopo e pronti per il futuro.

La leadership è sempre una questione di compromessi. È ora di sostituire i vecchi approcci con i nuovi. 

Avete costruito un team di lavoratori eccezionali, che fanno un ottimo lavoro nel fornire i loro risultati. Avete coltivato questo gruppo con attenzione nel corso di un paio d'anni, utilizzando valutazioni del talento per far coincidere i profili dei dipendenti con quelli dei lavoratori ad alto rendimento. Il gruppo è sempre lo stesso: un po' eccentrico, introverso, ingenuo, un po' ossessivo e amante della routine, ma la qualità del lavoro è elevata e la produttività buona.

E poi arriva una pandemia.  

Improvvisamente le routine, i rituali e i processi importanti di questo gruppo vengono completamente stravolti. Ora tutti vogliono la vostra attenzione individualmente e sembrano smarriti e incapaci di gestire le chiamate Zoom back-to-back, il lavoro da casa e i sistemi cambiati. Non importa la qualità, ma sembra impossibile riuscire a fare qualcosa.

Il cambiamento organizzativo confonde drasticamente le modalità tradizionali di assunzione e sviluppo dei talenti dei dipendenti. Le modalità tradizionali di utilizzo delle valutazioni dei talenti per le assunzioni sono apertamente distorte: filtrano alcune persone perché le loro caratteristiche non corrispondono a un profilo predefinito di high performer e selezionano persone tutte simili. 

Gli psicologi hanno spinto questa tecnica perché funziona bene. Ma solo se i requisiti del lavoro rimangono costanti e il mondo non cambia. La necessità di diversità e di variabilità dei talenti in grado di rispondere al cambiamento viene spesso trascurata e al suo posto si cerca (intenzionalmente) la prevedibilità e la conformità. 

Se non fosse già ovvio, il 2020 ci ha mostrato che i nostri team e le nostre organizzazioni devono avere talenti flessibili, diversificati e adattivi, poiché tutti i settori non sono magicamente isolati dagli eventi del mondo reale.

Piuttosto che coltivare il talento dei dipendenti che è strettamente mappato rispetto a una serie di competenze ad alte prestazioni, le aziende e i leader intelligenti cercano una maggiore variabilità nelle loro assunzioni, anche se questo costa un po' di prestazioni. Resilienza, creatività e adattabilità battono i cloni ad alte prestazioni ogni volta che c'è un cambiamento o un'interruzione della "normalità".

La storia dell'umanità è ricca di esempi di team che hanno avuto successo e raggiunto obiettivi ambiziosi, non perché tutti fossero conformi alle nozioni tradizionali di talento (cioè esperienza, competenza tecnica e intelligenza), ma perché avevano un insieme diversificato di caratteristiche complementari e capivano come lavorare insieme, o ciò che chiamiamo Diversità Cognitiva.

 Se state cercando di assumere talenti nel vostro team, vi chiediamo di considerare il compromesso tra performance e diversità:

• Se assumete in base alle nozioni tradizionali di performance, avrete un team ben posizionato per lavorare ed eseguire gli obiettivi in modo specifico e coerente, ma che fatica ad essere agile e flessibile.
• Se assumete per la diversità e pianificate di integrare e colmare le lacune di talento esistenti, avrete un team adattivo, inclusivo, creativo e in grado di superare qualsiasi problema. 

‍

In Deeper Signals siamo pionieri di nuovi approcci che consentono alle aziende e ai manager intelligenti di trovare la quadratura del cerchio: identificare le qualità delle prestazioni e dei talenti elevati, ma anche mettere in guardia dal conformismo e dalla scarsa diversità cognitiva nel pool di talenti. Queste intuizioni aiutano i leader a costruire team adatti allo scopo e pronti per il futuro.

La leadership è sempre una questione di compromessi. È ora di sostituire i vecchi approcci con i nuovi.