J3P Healthcare Solutions è una società di consulenza leader a livello mondiale che utilizza l'innovativa suite di valutazione di Deeper Signals per sviluppare medici e leader clinici in modo che i loro team e le loro istituzioni forniscano cure ai pazienti di livello mondiale. All'inizio del mese abbiamo incontrato il CEO di J3P, Alan Friedman.

Alan è un consulente e coach di fiducia per i leader del settore sanitario. Utilizzando la sua esperienza nella scienza della personalità e nella psicologia I/O, lui e il suo team lavorano direttamente con le principali istituzioni sanitarie, ospedali, università e cliniche americane per migliorare i loro team di leadership e la loro cultura.

Qual è lastoria di J3P?

J3P è nata dall'intersezione tra l'esperienza familiare personale del fondatore Alan Friedman con i medici, la sua precedente esperienza professionale nel settore dei dispositivi medici e la sua formazione avanzata in psicologia organizzativa e metodologia di ricerca. Ha visto sempre persone intelligenti, con buone intenzioni, ma senza le competenze necessarie per dimostrare un comportamento emotivamente intelligente al fine di supportare al meglio i pazienti e le loro famiglie. È diventato evidente che medici, infermieri e altri operatori sanitari amano i dati, ma spesso non hanno dati per capire se stessi. Questa comprensione è necessaria per sviluppare leader, team e organizzazioni. Ha riconosciuto la necessità di applicare i principi della psicologia I/O nel settore sanitario e l'impatto positivo che può avere. 

Quali sono le maggiori sfide per i leader del settore sanitario?Esistono differenze tra i leader delle aziende americane e quelli delle istituzioni sanitarie?

Secondo Alan, ci sono molte somiglianze. Le persone sono persone. Tuttavia, esiste un divario significativo che ha profonde implicazioni sul modo in cui le persone vengono trattate nell'assistenza sanitaria. Il divario esiste all'interno delle funzioni HR tradizionali. C'è uno scollamento tra la mentalità aziendale tradizionale e ciò che è necessario per medici e infermieri che hanno a che fare quotidianamente con situazioni di forte stress. Secondo l'esperto, in un ambiente aziendale non possiamo adottare lo stesso approccio che adottiamo nell'ambiente sanitario. Il problema è che le persone che hanno più bisogno di questo lavoro (autoconsapevolezza, coaching, sviluppo della leadership) spesso non vi hanno accesso. Le risorse non sono allocate in modo appropriato dove il bisogno è maggiore.

Una sfida comune è che i responsabili delle decisioni nel settore sanitario di solito prendono persone che contribuiscono in modo fenomenale (finanziate dai NIH, con risultati clinici eccellenti, primi della classe alla scuola di medicina o alla specializzazione, ecc.) e le promuovono a posizioni di leadership senza selezionare i tratti di leadership giusti o fornire la giusta formazione, per poi chiedersi perché non hanno successo.‍

Quali sono le soft skill o le competenze fondamentali più richieste in questo momento nel settore sanitario?

Dal punto di vista di Alan, i leader e i team di maggior successo in questo momento sono quelli che esprimono vulnerabilità, agiscono in modo autentico e hanno la tendenza a comunicare troppo. Alan ha detto che ci sono due caratteristiche chiave di cui i professionisti della sanità hanno disperatamente bisogno per massimizzare il loro successo come leader nel clima attuale: 1) curiosità intellettuale e 2) umiltà, ammettendo quando si sbaglia. È interessante notare che quest'ultima caratteristica va contro la formazione medica tradizionale, dove il fallimento non è tollerato. È comprensibile che quando si ha a che fare con situazioni di benessere, di vita o di morte, la tolleranza per l'errore sia minore. Tuttavia, quando si tratta di lavorare con gli altri e di guidarli, gli errori capitano e ciò che di solito è più dannoso è quando i leader non se ne rendono conto. ‍

Come fa J3P ad abbattere queste barriere e a ricablare il processo di pensiero?

Cambiano la narrazione. Alla J3P si concentrano sull'individuo in quanto essere umano, non su un widget, o su un chirurgo o ricercatore Rockstar... come persona. Alan dice che il primo passo è costruire la fiducia aiutando i leader del settore sanitario a comprendere la filosofia e l'approccio di J3P. Spiegano che pensano a questi leader nello stesso modo in cui pensano ai loro pazienti: concentrandosi sulle esigenze e sulle cure individuali. 

In genere, i medici hanno un ruolo di assistenza, ma chi si occupa degli assistenti? Secondo Alan, uno dei problemi principali dell'assistenza sanitaria è che "parliamo bene". Come società, elogiamo i dirigenti sanitari come eroi COVID, ci preoccupiamo del loro burnout e del loro benessere, ma non riusciamo a fare investimenti reali ai livelli in cui sono necessari, in modo che queste persone capiscano veramente di essere importanti. Senza questo investimento, le parole sono a buon mercato. Tra tutti i clienti di J3P, quelli che hanno raddoppiato e investito nel proprio personale durante la pandemia stanno in realtà ottenendo i migliori risultati non solo dal punto di vista culturale ma anche finanziario.

J3P non si occupa di incasellare le persone. Si concentra piuttosto sull'aiutare gli individui a capire chi sono a un livello molto profondo, riconoscendo le sfumature e le complessità. J3P e Deeper Signals concordano sul fatto che non esiste una "taglia unica" quando si tratta di profili di personalità di successo; siamo d'accordo sul fatto che sia giunto il momento di adottare una visione molto più personalizzata e contestualizzata, abbracciando le differenze e concentrandosi maggiormente sulla collaborazione. Con la consapevolezza e il coaching, gli individui possono sfruttare tratti diversi per raggiungere gli stessi obiettivi. ‍

Quando si lavora con i leader in un campo di "scienze dure", è necessaria una maggiore educazione e persuasione per convincerli a investire in risorse psicologiche o di "scienze morbide"?

Alan si ritrova a educare le persone sul termine errato di personalità. Alcuni non riconoscono l'importanza di comprendere o sviluppare i tratti della personalità, non credono che sia qualcosa che si possa cambiare o la usano come scusa per il loro comportamento. L'autore abbatte lo scetticismo nei confronti della valutazione della personalità ponendo questa domanda significativa: "Pensate a chi siete a casa e a chi dovete o volete essere al lavoro. Sono identici?". In genere no, ci vengono richiesti comportamenti diversi. Le nostre tendenze abituali con cui ci svegliamo possono essere considerate la nostra personalità di base. Per essere efficaci sul lavoro, dobbiamo cambiare il modo in cui ci comportiamo, non chi siamo. Se non comprendiamo la nostra linea di base, non possiamo cambiare i comportamenti specifici per ottenere di più di ciò che vogliamo. Di conseguenza, una maggiore quantità di ciò che vogliamo per noi stessi è anche in linea con ciò che la nostra organizzazione vuole da noi. Un vantaggio per tutti. ‍

In che modo J3P integra valutazioni e dati per indirizzare i percorsi di sviluppo individuali e di gruppo?

In passato, si usava la tecnologia di valutazione tradizionale, che era macchinosa e costosa. Ora il processo è basato sul web e non c'è motivo di investire così tante risorse nel processo. Utilizzando strumenti come Deeper Signals Core Drivers, il suo team può ottenere le stesse informazioni significative in meno tempo e in modo più coinvolgente, su scala. Invece di riservare la valutazione e lo sviluppo esclusivamente ai livelli più alti, J3P è ora in grado di dirigere i percorsi di sviluppo individuali e di gruppo in tutta l'organizzazione. 

Alan ha spiegato: "Vogliamo democratizzare l'esperienza di sviluppo, creare una forza lavoro più diversificata dal punto di vista cognitivo, un pool più ampio di candidati da promuovere in posizioni di leadership, mantenendo al contempo il budget neutro". Presso istituzioni sanitarie come Johns Hopkins, Cedar Sinai, NYU, Yale, Mass General e altre ancora, J3P sfrutta la tecnologia scalabile dal punto di vista della valutazione e dello sviluppo per far progredire l'organizzazione. Ha detto: "Se si scala lo sviluppo della leadership, si vede un effetto composto; è più sistemico". 

Il cambiamento della cultura inizia con ogni singolo individuo, non avviene dopo aver partecipato a un webinar per tutta l'organizzazione. Secondo Alan, "bisogna dare alle persone gli spunti per capire se stesse, collegarle alle cose che contano per loro, collegarle ai risultati organizzativi richiesti, e poi far sì che le persone cambino perché è alle loro condizioni, non a quelle dell'organizzazione. Una volta che il comportamento inizia a cambiare, la cultura lo segue. Se non ci si concentra sulle persone e non le si incontra nel punto in cui si trovano, si tratta di un grande esercizio di inutilità, ed è per questo che oltre il 70% di questi sforzi fallisce, e nel settore sanitario la percentuale è probabilmente ancora più alta". In conclusione: invece che sul macro, concentratevi sul micro.‍

Qual è il prossimo passo di J3P?

Alan e il suo team sono entusiasti di prendere ciò che J3P ha costruito nell'ultimo decennio e di costruirci sopra per avere un impatto molto più sistemico sui sistemi sanitari. Intendono utilizzare partnership strategiche, come quella con Deeper Signals, per creare cambiamenti importanti e significativi nell'assistenza sanitaria, con un impatto positivo su tutti, dai leader ai medici ai pazienti. 

Per saperne di più su J3P e su come la scoperta dei Core Drivers stia aumentando la consapevolezza e migliorando i risultati dell'assistenza sanitaria, visitate il loro sito web. Se siete interessati a diventare distributori dell'innovativa suite di valutazione di Deeper Signals, programmate una demo oggi stesso.