Buone notizie (più o meno)... La scadenza principale prevista dalla legge UE sull’IA per l’adozione di sistemi di intelligenza artificiale, originariamente fissata al 2 agosto 2026, è stata appena posticipata al 2 dicembre 2027. L’UE ha formalizzato tale proroga nel giugno 2026. Un aspetto però non è cambiato: le prime norme sulla trasparenza previste dalla legge entreranno comunque in vigore il 2 agosto. Per molti strumenti di selezione, in particolare quelli con cui un candidato interagisce direttamente, come un intervistatore basato sull’IA o una valutazione tramite chat, ciò significa che i candidati devono essere informati del ricorso all’IA. Se avete letto titoli che indicavano il 2 agosto come il giorno in cui tutto sarebbe cambiato, sappiate che sono ormai superati. La realtà è più semplice e utile: avete a disposizione più tempo, e vale la pena impiegarlo al meglio.

Ma cosa succede davvero il 2 agosto?

La legge dell'UE sull'IA è entrata in vigore gradualmente a partire dal 2024. Le pratiche vietate (come ad esempio il "social scoring") sono entrate in vigore a febbraio 2025. Le norme relative ai modelli di IA per uso generale sono entrate in vigore ad agosto 2025. La parte che tutti stavano aspettando con maggiore attenzione, ovvero le norme relative alle attività ad alto rischio che riguardano le decisioni in materia di assunzioni, reclutamento e occupazione, avrebbe dovuto entrare in vigore il 2 agosto 2026. Tale data è stata ora posticipata.

Ecco come sono andate le cose. Nel novembre 2025, la Commissione europea aveva proposto una proroga, temendo che gli standard tecnici e gli organismi preposti all’applicazione necessari per l’effettiva attuazione di questa norma non fossero pronti in tempo. Il 7 maggio 2026, il Consiglio e il Parlamento hanno concordato tale rinvio. Il Parlamento ha dato il proprio consenso il 16 giugno e il 29 giugno il Consiglio " " dell’UE ha dato il via libera definitivo, fissando le nuove date al 2 dicembre 2027 per i sistemi autonomi ad alto rischio e al 2 agosto 2028 per l’IA ad alto rischio integrata nei prodotti. Quindi non si tratta più di una voce né di una proposta. Entrambi i colegislatori hanno dato il loro consenso. L’unico passo che resta da compiere è di natura procedurale: la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale, che secondo il Consiglio avverrà a breve, con la legge che entrerà in vigore tre giorni dopo, ben prima del 2 agosto. I sistemi di IA utilizzati per l’assunzione, la valutazione, la promozione e il licenziamento hanno ora tempo fino al 2 dicembre 2027 per adeguarsi.

Un aspetto non è cambiato. L’articolo 50, la norma sulla trasparenza, rimane in vigore a partire dal 2 agosto 2026. La sua applicazione più evidente riguarda i sistemi di IA con cui le persone interagiscono direttamente, come un intervistatore basato sull’IA, un chatbot di selezione o una valutazione conversazionale. In questi casi, i candidati devono ricevere una chiara comunicazione che li informi di trovarsi di fronte a un sistema di IA. Per gli strumenti di backend che assegnano punteggi o classifiche senza che il candidato interagisca mai con l’IA, il quadro è meno definito: gli obblighi di trasparenza più completi per tali sistemi entreranno in vigore con le norme relative ai sistemi ad alto rischio nel 2027, mentre nel frattempo il GDPR richiede già di informare le persone in merito al processo decisionale automatizzato. Determinare esattamente in quale categoria rientri il proprio strumento è una questione da sottoporre a un consulente legale, ma fornire informazioni chiare è comunque una buona pratica e non comporta alcun costo.

Perché si è creata questa confusione

Onestamente, è facile sbagliare la data. Il processo normativo dell’UE attraversa numerose fasi: proposta, accordo politico, adozione formale, pubblicazione, entrata in vigore, e ognuna di esse dà l’impressione che “stia per succedere”, anche quando non è ancora definitiva. Una proposta dello scorso novembre è stata discussa come se fosse già legge. Un accordo politico raggiunto a maggio è stato considerato come il traguardo finale, quando invece necessitava ancora dell’approvazione sia del Parlamento che del Consiglio. A partire da questa settimana, tale approvazione è stata ottenuta. Ciò che resta da fare è di natura procedurale: la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale, che lo stesso Consiglio afferma avverrà a breve. Si tratta di una distinzione reale (adottato contro in vigore), ma non tale da modificare l’esito in questo caso.

Cosa prevede effettivamente l'articolo 50

Se i candidati interagiscono direttamente con l’IA durante il processo di selezione, ad esempio nel corso di un colloquio condotto dall’IA o di uno screening tramite chat, devono esserne informati chiaramente, prima o durante l’interazione. Questo è il punto centrale di quanto previsto per il 2 agosto. Se anche i semplici strumenti di valutazione in backend debbano dare luogo a tale avviso quest’estate è davvero discutibile, e vale la pena discuterne con un consulente legale specializzato in diritto del lavoro piuttosto che fare supposizioni. Ciò che non è discutibile: non è necessario dimostrare che lo strumento sia equo, documentare una procedura di deroga né registrare alcunché presso l’UE. Questi obblighi entreranno in vigore in un secondo momento, nell’ambito delle norme relative ai sistemi ad alto rischio, la cui scadenza è ora fissata al 2027.

Vale la pena soffermarsi un attimo su questa distinzione. Dire a qualcuno che è coinvolta l’IA e dimostrare che l’IA è equa sono due cose molto diverse. La seconda è quella più difficile, più importante, ed è quella che protegge effettivamente i candidati. Un’ondata di dichiarazioni di “conformità all’AI Act” basate solo su un avviso di divulgazione non coglierebbe il punto. Una solida scienza della valutazione, quella che si basa su prove concrete di validità, sta risolvendo il problema più complesso già da anni. Decenni di ricerca sulla selezione dimostrano che metodi strutturati e convalidati superano costantemente l’istinto e il giudizio non strutturato quando si tratta di prevedere chi otterrà effettivamente buoni risultati. Questo è lo standard a cui vale la pena puntare, indipendentemente da ciò che qualsiasi normativa richieda e da quando.

Tre cose che vale comunque la pena fare adesso

Nessuna di queste cose dipende dal calendario. Sono semplicemente buone pratiche, che la scadenza sia quest’estate o nel 2027.

• Fornite le informazioni necessarie, e fatelo subito. Inserite un avviso chiaro e scritto in un linguaggio semplice nel percorso dei candidati prima del 2 agosto, senza nasconderlo in una pagina dei termini di servizio che nessuno legge. Se i candidati interagiscono direttamente con l’IA, è obbligatorio. Se la vostra IA opera dietro le quinte, il quadro giuridico è meno definito, ma fornire comunque le informazioni è semplice, crea fiducia e vi mette al riparo per il 2027, quando gli obblighi di trasparenza saranno più ampi. 
• Continuate ad ampliare la vostra base di dati, anche senza una scadenza che vi obblighi a farlo. È utile disporre di dati sugli impatti negativi, di prove di validità per ruolo e gruppo e di un chiaro processo di supervisione umana, indipendentemente dal fatto che un’autorità di regolamentazione li richieda o meno. Una ricerca sugli strumenti di selezione del personale basati sull’intelligenza artificiale, pubblicata sul *Journal of Management Studies*, ha rilevato che la standardizzazione di un processo può risolvere un problema di equità introducendone silenziosamente un altro: è proprio il tipo di situazione che si riesce a individuare solo se si monitorano effettivamente i risultati.
• Preparatevi alle domande dei clienti prima ancora che ve le pongano. Questo ritardo significa che ogni richiesta di offerta (RFP) da qui al 2027 includerà domande relative all’AI Act, e i fornitori in grado di fornire risposte chiare si aggiudicheranno i contratti, mentre quelli vaghi li perderanno. La preparazione in materia di conformità sta per diventare un punto di forza nelle vendite.

Una precisazione da tenere presente: queste sono indicazioni generali, non consulenza legale. L’applicazione della legge dipende dagli strumenti utilizzati e dalla giurisdizione di riferimento; pertanto, è opportuno che un consulente legale specializzato in diritto del lavoro confermi la vostra situazione specifica.

La posizione di Deeper Signals

Deeper Signals sviluppa strumenti di valutazione per l’assunzione, lo sviluppo e la valutazione dei team, basati sulla psicologia industriale-organizzativa. Per i team delle risorse umane, ciò significa punteggi supportati da prove di validità pubblicate, anziché da una “scatola nera”. Per i candidati, significa un processo chiaro e spiegabile, con risultati presentati come spunti utili per lo sviluppo piuttosto che come un verdetto di “promosso/bocciato”. E per chiunque segua da vicino questa normativa, significa una piattaforma costruita per reggere a un vero e proprio esame approfondito ben prima che la legge lo rendesse un requisito legale. I dati delle valutazioni rimangono all’interno di Deeper Signals e non vengono mai utilizzati per addestrare modelli esterni.

C'è la tendenza a considerare la scadenza normativa come il traguardo finale per un'«IA responsabile nelle assunzioni». Vorremmo però contestare leggermente questa visione. Da decenni ormai, una buona psicologia industriale e organizzativa richiede elementi quali prove di validità, monitoraggio degli impatti negativi e supervisione umana, ben prima che qualsiasi autorità di regolamentazione li richiedesse. Un argomento a favore dell’equità che esiste solo perché imposto da una legge non sarebbe mai stato convincente. Questo rinvio non abbassa l’asticella. Dà semplicemente a tutti più tempo per superare quella che era già lì.

Domande frequenti

1. La scadenza del 2 agosto 2026 è ancora valida? 

In parte. Le norme sulla trasparenza previste dall’articolo 50 entrano comunque in vigore il 2 agosto. Si applicano in modo più evidente all’IA con cui i candidati interagiscono direttamente. Le norme più restrittive relative all’IA utilizzata nel processo di assunzione in generale sono state rinviate al 2 dicembre 2027. Se non siete sicuri di quale categoria rientrino i vostri strumenti, chiedete una consulenza legale.

2. Perché c'è stato un ritardo? 

L'UE non era riuscita a predisporre per tempo né gli standard tecnici né gli organismi preposti all'applicazione delle norme, pertanto i legislatori hanno deciso di concedere a tutti un po' più di tempo.‍

3. Cosa dovrei chiedere subito al mio fornitore di servizi di valutazione? 

Due cose: l'informativa sull'IA è già attiva nel loro prodotto e quali sono i loro piani in vista dei requisiti del 2027?

4. Questo vale anche se la mia azienda non ha sede nell'UE? 

È possibile, sì. Come il GDPR, la legge si applica in base al luogo in cui si verificano gli effetti, non a quello in cui si trova la sede dell’azienda. Un’azienda statunitense che seleziona candidati per una posizione nell’UE può comunque rientrare nel campo di applicazione della legge.