Alla base della maggior parte delle decisioni relative alle assunzioni c'è una semplice domanda:

Come si comporterà questa persona sul lavoro?

Non solo ciò che dicono di sé stessi o i risultati che ottengono in una valutazione, ma anche come sono suscettibili di reagire quando il lavoro diventa incerto, complesso e ambiguo. Quando le priorità entrano in conflitto, le parti interessate sono in disaccordo e la risposta giusta non è immediatamente chiara.

Da decenni le organizzazioni si affidano a una combinazione di test di abilità cognitive e valutazioni della personalità per rispondere a questa domanda. Il loro successo è giustificato: le abilità cognitive rimangono uno dei fattori predittivi più significativi delle prestazioni lavorative, seguite da vicino dalle valutazioni della personalità, che ci aiutano a comprendere i modelli ricorrenti nel modo in cui le persone tendono a pensare, comportarsi e interagire (Schmift & Hunter, 1998).

Ma chiunque abbia lavorato in un gruppo sa bene che le prestazioni non dipendono solo dalle capacità o dalla personalità prese singolarmente. Anche il contesto ha la sua importanza. Gli stessi punti di forza possono portare a risultati molto diversi a seconda della situazione in cui ci si trova.

È qui che i test di giudizio situazionale (SJT) offrono un ulteriore e prezioso livello di comprensione. Se abbinati alle valutazioni della personalità e delle capacità cognitive, forniscono dati approfonditi su come una persona potrebbe affrontare situazioni reali sul posto di lavoro.

Dai tratti al comportamento

Una delle difficoltà nella valutazione delle competenze è che il comportamento sul posto di lavoro dipende in larga misura dal contesto.

Una valutazione della personalità indica che una persona tende ad essere assertiva. Una valutazione cognitiva suggerisce che elabora le informazioni rapidamente. Entrambe sono indicazioni utili. Ciò che non riescono a cogliere appieno è il modo in cui quella persona metterà in pratica tali qualità in una situazione reale: quando sceglierà di intervenire, come formulerà il proprio punto di vista o se saprà riconoscere il momento in cui l'assertività è utile anziché controproducente.

In pratica, sono spesso proprio questi giudizi a determinare se una persona è efficace o meno.

La ricerca sugli SJT punta sempre più in questa direzione. Anziché limitarsi a valutare i tratti e le attitudini individuali, gli SJT analizzano il modo in cui le persone applicano le proprie conoscenze, preferenze e capacità di ragionamento in situazioni lavorative realistiche. Il lavoro di Motowidlo e Beier (2010), ad esempio, suggerisce che la performance negli SJT riflette quelle che vengono definite “politiche implicite dei tratti”; una comprensione di quali comportamenti siano suscettibili di essere efficaci in contesti diversi. Lievens e Motowidlo (2016) hanno successivamente ampliato questa idea, sostenendo che gli SJT possono essere intesi come misure della conoscenza generale sui comportamenti efficaci sul lavoro.

I test SJT non si limitano a valutare ciò che una persona sa o preferisce in teoria, ma anche come è probabile che applichi tale giudizio nella pratica.

Questo è importante perché molte delle competenze a cui le organizzazioni attribuiscono maggiore importanza, tra cui la leadership, l'influenza e la collaborazione, non sono riducibili a un unico tratto. Esse dipendono dalla capacità di riconoscere ciò che una situazione richiede e di adattare il proprio comportamento di conseguenza.

Perché questo amplia le nostre capacità di previsione

Osservare il comportamento nel suo contesto amplia le possibilità predittive delle valutazioni.

Le valutazioni delle capacità cognitive ci aiutano a comprendere in che modo le persone elaborano le informazioni e risolvono i problemi. Le valutazioni della personalità forniscono indicazioni sulle tendenze comportamentali ricorrenti. Gli SJT analizzano come tali capacità potrebbero essere applicate in specifiche situazioni lavorative.

Questo aiuta a spiegare perché le ricerche dimostrano costantemente che gli SJT sono in grado di prevedere le prestazioni lavorative e possono apportare un valore aggiunto se utilizzati in combinazione con altri metodi di valutazione. Gli studi meta-analitici dimostrano che gli SJT sono correlati sia alle capacità cognitive che alla personalità, ma non si limitano a misurare semplicemente la stessa cosa. Al contrario, sembrano attingere a una combinazione di elaborazione cognitiva, tendenze comportamentali, esperienza e capacità di giudizio situazionale per fornire ulteriori indicazioni su come una persona è suscettibile di comportarsi sul posto di lavoro.

Il loro valore risulta spesso particolarmente evidente in ruoli in cui il successo dipende in larga misura dalla capacità di valutazione interpersonale, dalla definizione delle priorità e dal processo decisionale in condizioni di incertezza. In ambiti quali la selezione nel settore medico, ad esempio, alcuni studi hanno dimostrato che gli SJT consentono di prevedere le prestazioni negli aspetti pratici e interpersonali della formazione, anche tenendo conto dei risultati accademici.

Questo è probabilmente il modo più efficace per comprendere il ruolo degli SJT nel processo di valutazione. Essi non sono pensati per sostituire gli strumenti di valutazione fondamentali, quali quelli relativi alle capacità cognitive, alla personalità o ai valori. Al contrario, forniscono un contesto comportamentale, aiutando le organizzazioni a capire in che modo tali qualità di base potrebbero manifestarsi in situazioni lavorative reali.

Incorporare il contesto lavorativo nella valutazione

Un altro motivo per cui le organizzazioni mostrano un interesse crescente per gli SJT è che questi test rispecchiano il tipo di situazioni che le persone affrontano nel lavoro quotidiano.

Anziché basarsi esclusivamente sull'autodescrizione, gli SJT presentano ai candidati scenari realistici e chiedono loro di valutare come reagirebbero. Queste situazioni sono spesso ambigue, socialmente complesse e soggette a diverse interpretazioni, il che consente alle organizzazioni di osservare un aspetto che altrimenti sarebbe difficile valutare direttamente: il modo in cui le persone interpretano le situazioni.

Ricerche più recenti suggeriscono che il rendimento negli SJT dipenda in parte dalla precisione con cui gli individui interpretano una situazione prima di decidere come reagire. Il rendimento non dipende solo dalla scelta di un'azione efficace, ma anche dalla capacità di individuare gli aspetti rilevanti della situazione, i vincoli presenti e ciò che la situazione richiede effettivamente da loro.

Questa capacità di interpretare le situazioni è difficile da cogliere solo attraverso questionari di autovalutazione, nonostante sia fondamentale per molti ruoli professionali.

Ciò modifica anche la gamma di informazioni che una valutazione è in grado di rilevare. Gli SJT attingono contemporaneamente a elementi cognitivi, interpersonali ed esperienziali, anziché basarsi prevalentemente su un unico tipo di elaborazione. Questo approccio più ampio sembra avere un peso concreto nella pratica. Alcune ricerche hanno dimostrato che gli SJT, in particolare i formati più articolati come le valutazioni basate su video, possono evidenziare differenze minori tra i sottogruppi rispetto alle valutazioni prevalentemente cognitive in alcuni contesti.

È improbabile che il motivo sia che gli SJT siano in qualche modo “privi di pregiudizi”. Una spiegazione più plausibile è che forniscono informazioni contestuali più chiare e danno meno peso a fattori che potrebbero essere meno rilevanti per il successo nello svolgimento del ruolo stesso. I candidati rispondono a situazioni lavorative realistiche, anziché basarsi esclusivamente su una descrizione astratta di sé o su forme di ragionamento limitate.

Valutazioni più coinvolgenti per i candidati

C'è un altro aspetto della progettazione delle valutazioni che spesso viene trascurato: come viene percepito il processo dal punto di vista del candidato.

Le ricerche sulle reazioni dei candidati dimostrano costantemente che questi ultimi rispondono in modo più positivo alle valutazioni che percepiscono come pertinenti al lavoro e eque. Gli SJT tendono a dare buoni risultati in questo ambito perché presentano situazioni che rispecchiano il tipo di sfide che le persone potrebbero effettivamente affrontare nel ruolo in questione. Anziché basarsi interamente su una descrizione astratta di sé, offrono ai candidati qualcosa di concreto e realistico con cui confrontarsi, consentendo loro di avere un'anteprima o di sperimentare in prima persona il ruolo per cui si stanno candidando.

In un processo che spesso può sembrare unilaterale, questo cambia leggermente le dinamiche. Ai candidati non viene solo chiesto di descrivere se stessi, ma viene anche data l'opportunità di dimostrare come affronterebbero situazioni lavorative realistiche.

Ciò può migliorare il coinvolgimento nel processo di valutazione, ma anche la fiducia nel processo stesso.

Il ruolo degli SJT in una strategia di valutazione moderna

Noi di Deeper Signals consideriamo la valutazione come un modo per tracciare un quadro più completo di come una persona potrebbe pensare, lavorare e interagire in un determinato ruolo.

Nessun metodo, da solo, è in grado di farlo.

Le valutazioni delle capacità cognitive ci aiutano a capire come le persone elaborano le informazioni e risolvono i problemi. Le valutazioni della personalità forniscono indicazioni sulle tendenze comportamentali e sulle preferenze. Gli SJT offrono un contributo diverso, in quanto analizzano come tali qualità possano combinarsi in situazioni lavorative realistiche.

Riteniamo che gli SJT rappresentino un'integrazione preziosa a una strategia di valutazione più ampia, in particolare per i ruoli in cui sono fondamentali la capacità di giudizio, l'efficacia interpersonale e la capacità decisionale contestualizzata. Insieme alle valutazioni di base quali le capacità cognitive, la personalità e i valori, essi forniscono un ulteriore livello di comprensione comportamentale su come una persona è suscettibile di agire sul posto di lavoro.

Il nostro obiettivo è quello di sviluppare una comprensione più approfondita e contestualizzata delle prestazioni che una persona potrebbe tenere in un determinato ruolo.

Le organizzazioni continuano a cercare di rispondere alla stessa domanda fondamentale che si pongono da sempre: come sarà lavorare con questa persona e collaborare al suo fianco? La differenza sta nel fatto che i metodi di valutazione sono sempre più in grado di affrontare tale questione da molteplici punti di vista.

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Riferimenti

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