L’assunzione basata sulle competenze è la frase più ricorrente nelle strategie di gestione dei talenti in questo momento, ma anche una delle meno messe in pratica. Uno studio congiunto del 2024 condotto dalla Harvard Business School e dal Burning Glass Institute ha rilevato che meno di 1 assunzione su 700 è stata influenzata dall’eliminazione dei requisiti di laurea da parte delle aziende, nonostante l’85% dei datori di lavoro affermi di aver adottato pratiche che privilegiano le competenze. Il divario non è dovuto al cinismo. Si tratta di un fallimento strutturale. Le organizzazioni hanno modificato i propri annunci di lavoro, lasciando immutato tutto il resto. Il passaggio dalle credenziali alla competenza richiede una misurazione valida dei comportamenti e dei tratti specifici che predicono le prestazioni in un determinato ruolo. Rimuovere una casella da spuntare non è sufficiente. Il cambiamento consiste nel passare dall’equità apparente a un’infrastruttura di valutazione effettiva.

Cosa rivelano effettivamente i dati

Meno di 1 su 700.

Questa è la percentuale dei neoassunti nel 2023 che ha beneficiato dell’abolizione dei requisiti di laurea da parte dei datori di lavoro, secondoquesto studiopubblicato su * *, che copre un decennio di dati effettivi sulle assunzioni.

L’85% dei datori di lavoro dichiara di basare le assunzioni sulle competenze. In termini quantificabili, questa pratica ha interessato lo 0,14% delle assunzioni.

Questo divario merita maggiore attenzione di quanta ne riceva di solito.

Cosa è diventata l’“assunzione basata sulle competenze” rispetto a ciò che avrebbe dovuto significare

La promessa iniziale era chiara: valutare i candidati in base a ciò che sanno fare, non a dove hanno studiato. Smettere di considerare il titolo di studio come indicatore delle capacità. Valutare i comportamenti, i tratti caratteriali e le competenze che effettivamente determinano il successo in quel ruolo specifico.

La maggior parte delle organizzazioni ha invece deciso di rimuovere la casella di selezione relativa al titolo di studio dai propri annunci di lavoro.

Il processo di valutazione è rimasto invariato. Le domande del colloquio sono rimaste le stesse. Il comportamento dei responsabili delle assunzioni è rimasto invariato. I sistemi di gestione delle candidature hanno continuato a dare risalto e a valutare favorevolmente i laureati, anche quando la politica ufficiale stabiliva che non fossero richiesti.

Perché è andata così

Per eliminare il requisito del titolo di studio da un annuncio di lavoro bastano una persona e un pomeriggio. Il comunicato stampa si scrive da solo. Il post su LinkedIn raccoglie facilmente consensi.

Ripensare il modo in cui si valutano effettivamente i candidati è un tipo di lavoro a sé stante. Richiede di definire quali comportamenti siano indicativi delle prestazioni in questo ruolo specifico: non generici concetti come “potenziale di leadership” o “capacità comunicative”, ma gli aspetti concreti e misurabili che distinguono i dipendenti più performanti da quelli nella media in questo contesto. Richiede strumenti di valutazione validi, criteri di valutazione strutturati e una formazione dei responsabili delle assunzioni che non venga compromessa nel momento in cui qualcuno rimane indietro.

Nulla di tutto ciò è visibile al mondo esterno. Nulla di tutto ciò fa notizia.

Così le organizzazioni hanno puntato su ciò che era visibile. Il “credential washing”, ovvero l’eliminazione di un requisito sulla carta senza modificare nulla nella sostanza, è diventato la forma dominante di assunzione basata sulle competenze. Sembrava un progresso. Incideva sui sondaggi. Soddisfava le esigenze della funzione di comunicazione.

Non ha influito sulla scelta di chi assumere.

Dove è finito il pregiudizio

Ecco l’aspetto che spesso viene sottovalutato: le organizzazioni che hanno eliminato i requisiti relativi al titolo di studio ma non hanno modificato il proprio processo di valutazione non hanno eliminato i pregiudizi. Li hanno semplicemente resi meno evidenti.

Quando il requisito relativo al titolo di studio è esplicito, i suoi effetti sono almeno tracciabili. È possibile vedere chi viene scartato prima del colloquio, è possibile analizzare l’andamento e se ne può essere ritenuti responsabili.

Quando il requisito del titolo di studio viene meno, ma il responsabile delle assunzioni continua a condurre una conversazione non strutturata, influenzata da preferenze implicite relative all’università giusta, al giusto livello di padronanza della lingua e ai giusti punti di riferimento culturali, si ottengono gli stessi risultati, ma con meno tracce documentali. Le ricerche dimostrano costantemente che i colloqui non strutturati sono i più soggetti proprio a quei pregiudizi che il processo di selezione basato sulle competenze sostiene di voler affrontare: affinità, conferma, effetto alone e la tendenza ad assumere persone che si adattano al modello del team attuale.

Il titolo di studio fungeva da indicatore di qualcos’altro. Quando si elimina tale indicatore senza sostituirlo con una misura valida, gli intervistatori ne trovano un altro. Di solito uno meno evidente.

Il problema si è semplicemente spostato in un ambito più difficile da individuare.

Cosa richiede un vero processo di selezione basato sulle competenze

Non si tratta di una lista di competenze. Un elenco di competenze riportato in una descrizione del lavoro non costituisce un sistema di valutazione.

Non si tratta né di un badge su LinkedIn né di un portfolio. Questi elementi hanno una validità apparente, ma raramente hanno una validità predittiva per il ruolo specifico.

Non si tratta di un test generico di selezione del personale somministrato solo perché “ora si fanno valutazioni”. Un test che non sia stato convalidato in base a criteri di rendimento specifici del vostro contesto rimane comunque un indicatore, solo più recente.

Ciò che emerge dai dati è molto più specifico. I dati indicano che le interviste strutturate e le valutazioni della personalità contestualizzate, in cui gli elementi sono esplicitamente ancorati al comportamento sul lavoro, danno risultati migliori rispetto ai soli test di abilità generali. La parola chiave è “contestualizzate”. Misure generiche applicate in modo generico portano a risultati generici.

Un processo di selezione basato sulle competenze, se condotto correttamente, parte da una domanda: quali comportamenti e caratteristiche distinguono effettivamente i dipendenti più performanti in questo ruolo, a questo livello, all’interno di questa organizzazione? È la risposta a questa domanda che dovrebbe guidare la progettazione delle valutazioni, e non il contrario.

Questo approccio è più lento. Richiede un lavoro di analisi prima che il primo annuncio di lavoro venga pubblicato. Richiede alle organizzazioni di considerare la selezione come un problema di misurazione piuttosto che come un problema di flusso di lavoro.

Probabilmente la maggior parte delle organizzazioni non lo sta facendo. 

Il costo reale: le organizzazioni pensano di aver risolto il problema

La versione più costosa del fallimento nell'assunzione basata sulle competenze è quella che nasce da buone intenzioni.

Un CHRO annuncia che il requisito del titolo di studio è stato abolito. Il team di comunicazione scrive di percorsi di accesso più accessibili. Gli indicatori sulla diversità vengono citati nella relazione annuale. All’interno dell’azienda si rafforza la convinzione che qualcosa sia cambiato.

E poiché questa convinzione è sincera, nessuno torna indietro a chiedersi se le effettive dinamiche di assunzione siano cambiate. Perché dovrebbero? La politica è cambiata.

I dati stessi di Harvard dimostrano che la maggior parte delle aziende oggetto dello studio, quelle classificate come “adottanti solo di nome”, hanno fatto annunci ufficiali senza che ciò comportasse alcun cambiamento concreto nelle loro pratiche di assunzione. Non si tratta di frode. È il risultato prevedibile del considerare un problema strutturale come un problema di comunicazione.

Le organizzazioni che hanno effettivamente apportato un cambiamento concreto, pari a circa il 37% del campione, avevano una caratteristica in comune: hanno modificato il modo in cui i responsabili delle assunzioni valutavano effettivamente i candidati, andando oltre il semplice aggiornamento dell’annuncio di lavoro. È questa la differenza che conta.

Il nostro punto di vista: la valutazione viene prima dell'annuncio

L'assunzione basata sulle competenze è destinata a fallire perché cambiare i criteri di valutazione è difficile e non immediatamente percepibile, e le organizzazioni continuano a privilegiare le azioni facili e visibili rispetto a quelle difficili e non immediatamente percepibili.

La soluzione non sta in una retorica più efficace. Non sta nell’organizzare altre sessioni congressuali sulla “cultura incentrata sulle competenze”. Sta invece nella creazione di un’infrastruttura di valutazione che avrebbe dovuto costituire il primo passo: una valutazione valida dei comportamenti specifici che predicono le prestazioni nel ruolo, applicata in modo coerente, con criteri di valutazione che non consentano all’intuizione dell’intervistatore di riaffermarsi di nascosto.

Noi di Deeper Signals collaboriamo con organizzazioni che hanno compreso come la progettazione delle valutazioni rappresenti il vero punto di partenza del processo di selezione. Un profilo di personalità che identifichi i comportamenti rilevanti per il ruolo, somministrato prima di un colloquio strutturato con criteri di valutazione definiti, determina chi viene selezionato, e lo fa in modo effettivamente verificabile.

Spuntare la casella di controllo indica un'intenzione. Solo modificando il processo di valutazione si ottengono risultati. Finché il processo di valutazione non cambierà, i risultati rimarranno gli stessi.

Domande frequenti

1. Che cos’è l’assunzione basata sulle competenze? 

L'assunzione basata sulle competenze consiste nel valutare i candidati in base alle competenze e ai comportamenti specifici che consentono di prevedere le prestazioni in un determinato ruolo, anziché utilizzare titoli di studio come indicatori di tali competenze. In pratica, ciò richiede strumenti di valutazione validi, progettati in funzione delle effettive esigenze del lavoro.

2. Perché l’assunzione basata sulle competenze non sta funzionando, nonostante sia ormai ampiamente diffusa? 

Questo perché la maggior parte delle organizzazioni ha modificato i propri annunci di lavoro senza cambiare il proprio processo di valutazione. Lo studio condotto dalla Harvard Business School e dal Burning Glass Institute ha rilevato che il 45% delle aziende che ha eliminato i requisiti relativi al titolo di studio lo ha fatto solo in teoria, senza alcun cambiamento misurabile nelle persone effettivamente assunte. Gli strumenti di valutazione, la struttura dei colloqui e il comportamento dei responsabili delle assunzioni sono rimasti invariati.

3. In che modo l'eliminazione del requisito del titolo di studio si differenzia dall'assunzione basata sulle competenze effettive?‍

L'eliminazione del requisito del titolo di studio modifica i criteri di ammissione stabiliti. L'assunzione basata sulle competenze ridefinisce le modalità di valutazione dei candidati una volta che questi entrano nel processo di selezione. Il primo è un cambiamento di politica, il secondo è una ridefinizione dei criteri di valutazione. Senza il secondo, il primo cambia ben poco.

4. L’assunzione basata sulle competenze riduce i pregiudizi nel processo di selezione? 

È possibile, ma solo se si sostituiscono gli indicatori soggettivi con una valutazione strutturata e valida. Quando le organizzazioni eliminano il requisito del titolo di studio senza modificare il proprio metodo di valutazione, la soggettività spesso si sposta nel colloquio non strutturato o nella fase di selezione informale, dove è più difficile da individuare e verificare.

5. Che cos’è Deeper Signals e in che modo è collegato alle assunzioni basate sulle competenze? 

Deeper Signals è una piattaforma di valutazione psicometrica e di gestione dei talenti basata sull'intelligenza artificiale. Il suo modello "Core Drivers " mette in relazione la personalità con i comportamenti lavorativi rilevanti per il ruolo, consentendo alle organizzazioni di passare dalla selezione basata sulle credenziali alla valutazione comportamentale nei propri processi di assunzione e sviluppo.

6. L’assunzione basata sulle competenze sostituisce il colloquio? 

No. I dati provenienti dalla stessa base di ricerca indicano che i colloqui strutturati rimangono tra i fattori più significativi nel prevedere le prestazioni lavorative. L’assunzione basata sulle competenze funziona al meglio quando abbina una valutazione valida della personalità o delle competenze a un colloquio strutturato, concepito sulla base degli stessi criteri comportamentali.