Le valutazioni della personalità sono diventate un elemento fondamentale nel processo di reclutamento di molte aziende, ma rimangono comunque oggetto di accesi dibattiti. Il loro valore dipende interamente da come sono concepite e utilizzate.

Se basate su solide basi scientifiche e applicate in modo responsabile, le valutazioni della personalità aiutano a dare struttura e coerenza a decisioni relative alle persone che altrimenti sarebbero soggettive. Forniscono informazioni su come gli individui potrebbero lavorare, collaborare e guidare. Se progettate male o applicate in modo errato, tuttavia, possono distorcere il processo decisionale, rafforzare i pregiudizi e creare una fiducia mal riposta.

Il ruolo della valutazione della personalità non è quello di prevedere i risultati in modo isolato, né di etichettare le persone. Utilizzata come uno dei tanti segnali, essa supporta decisioni di assunzione più eque e trasparenti e crea una base più solida per lo sviluppo e la crescita.

Che cos'è un test della personalità?

Fondamentalmente, un test della personalità è uno strumento progettato per valutare la personalità umana e le tendenze comportamentali. Queste valutazioni mirano a misurare tratti stabili, come la coscienziosità, l'apertura mentale e la stabilità emotiva, sulla base delle risposte fornite dagli individui a una serie strutturata di domande. Uno dei modelli più utilizzati e scientificamente validati alla base di questi strumenti è il modello della personalità Big Five.

Le valutazioni della personalità non sono solo una moda moderna. Affondano le loro radici nella psicologia dell'inizio del XX secolo e sono il risultato di decenni di ricerche volte a comprendere e misurare il comportamento umano. Mentre i primi pensatori come Carl Jung hanno contribuito a plasmare l'interesse per la personalità, le valutazioni moderne si basano su modelli empirici e basati sui dati piuttosto che su tipologie. Oggi queste valutazioni vengono utilizzate non solo nelle assunzioni, ma anche nella consulenza professionale, nelle attività di team building e nello sviluppo dei talenti. Se basate su dati scientifici e applicate in modo responsabile, forniscono informazioni strutturate e oggettive che supportano decisioni migliori e uno sviluppo più significativo.

Perché utilizzare i test di personalità per le assunzioni?

I datori di lavoro ricorrono sempre più spesso alle valutazioni della personalità per aiutare a prevedere le prestazioni lavorative e il comportamento sul posto di lavoro. La logica è semplice: i tratti della personalità sono indicatori consolidati del modo in cui le persone affrontano i compiti, rispondono alle sfide e interagiscono con gli altri sul lavoro. Ad esempio, un individuo che ottiene un punteggio elevato in termini di coscienziosità potrebbe essere più incline a eccellere in ruoli che richiedono attenzione ai dettagli e organizzazione.

Tuttavia, è importante comprendere che i test di personalità non devono essere utilizzati isolatamente. Sono più efficaci se applicati nell'ambito di una strategia di valutazione più ampia e strutturata che includa anche test di abilità rilevanti per il lavoro, colloqui strutturati e verifiche delle referenze. Questo approccio multiforme garantisce una visione più completa delle capacità e del potenziale di un individuo.

Come utilizzare i test di personalità per le assunzioni

1. Scegli il test della personalità più adatto alle tue esigenze

Non tutte le valutazioni della personalità sono uguali. È importante selezionare un test che misuri i tratti rilevanti per il lavoro utilizzando un quadro scientificamente validato. La valutazione giusta dovrebbe essere in linea con i comportamenti richiesti per avere successo nel ruolo. Ad esempio, se state assumendo per una posizione di vendita, potrebbe essere più rilevante testare i tratti relativi alla socievolezza, all'influenza e all'orientamento agli obiettivi.

2. Utilizzare i test di personalità come parte di un processo di valutazione più ampio

I test di personalità funzionano meglio quando integrano altri metodi di valutazione. Integrando i dati sulla personalità in una strategia di assunzione più ampia, è possibile ottenere un quadro più completo e accurato dell'idoneità di un candidato a ricoprire un determinato ruolo.

3. Non utilizzare i test di personalità come unico criterio per prendere decisioni di assunzione.

Le valutazioni della personalità dovrebbero influenzare le decisioni, non determinarle. Le persone sono complesse e nessun test è in grado di cogliere l'intera gamma delle capacità o del potenziale di un individuo. Interpreta sempre i risultati nel loro contesto e corroborali con altri dati prima di prendere decisioni definitive in materia di assunzioni.

I pro e i contro dei test di personalità per l'assunzione

Pro

• Informazioni oggettive: i test di personalità possono fornire dati strutturati e oggettivi che aiutano a ridurre i pregiudizi nel processo di assunzione.
• Capacità predittiva: quando si basano su modelli psicologici convalidati, le valutazioni della personalità possono prevedere le prestazioni lavorative e l'adattamento culturale, portando a risultati migliori nelle assunzioni.
• Efficienza: le valutazioni della personalità consentono alle organizzazioni di selezionare in modo efficiente un ampio bacino di candidati e di concentrare l'attenzione sulle persone che hanno maggiori probabilità di avere successo in un determinato ruolo.

Approfondimento degli esperti: le ricerche dimostrano costantemente che l'utilizzo di misure della personalità insieme ai test di abilità cognitive porta a previsioni più accurate delle prestazioni lavorative rispetto all'utilizzo dei soli test cognitivi. La personalità aggiunge una validità incrementale significativa, catturando aspetti del comportamento, della motivazione e dello stile di lavoro che l'abilità cognitiva non misura, pur rimanendo in gran parte indipendente da essa.

Contro

• Rischio di interpretazioni errate: senza una guida chiara o una formazione adeguata, i responsabili delle assunzioni potrebbero fraintendere i risultati, il che può portare a decisioni incoerenti o inadeguate.
• Pregiudizi culturali: valutazioni mal progettate potrebbero non tenere conto delle differenze culturali, potenzialmente svantaggiando determinati gruppi di candidati e compromettendo l'equità.
• Eccessiva dipendenza: i dati relativi alla personalità non devono essere considerati come una risposta definitiva. Dare troppo peso ai risultati dei test può significare trascurare altri fattori importanti come l'esperienza e le competenze tecniche.

Migliori pratiche per i test di personalità nell'ambito delle assunzioni

1. Siate trasparenti con i candidati

I candidati devono comprendere chiaramente perché viene utilizzata una valutazione della personalità e in che modo i risultati influenzeranno il processo di assunzione. La trasparenza crea fiducia, migliora l'esperienza dei candidati e favorisce pratiche di valutazione eque ed etiche.

2. Assicurati che il tuo test sia affidabile e valido

Utilizza solo test della personalità basati su solide basi scientifiche psicologiche e che dimostrino un'elevata affidabilità e validità. Le valutazioni scientificamente validate producono risultati più coerenti e credibili e riducono il rischio di decisioni fuorvianti o parziali.

3. Non cercare di "aggirare" il sistema

Le valutazioni della personalità sono più efficaci quando i candidati rispondono in modo sincero. Incoraggiare le persone a puntare a un profilo di personalità "ideale" compromette il valore dei dati. Le risposte autentiche forniscono informazioni più chiare e utilizzabili su come una persona potrebbe lavorare e rendersi.

Esempi di test di personalità per l'assunzione

1. L'indice predittivo

Il Predictive Index è rinomato per la sua attenzione alle valutazioni comportamentali che prevedono il comportamento sul posto di lavoro. Offre un solido quadro di riferimento per comprendere in che modo i tratti della personalità influiscono sulle prestazioni lavorative.

2. Valutazioni Hogan

Le valutazioni Hogan sono molto apprezzate per la loro capacità di prevedere il successo professionale. Si concentrano sull'identificazione sia dei punti di forza che dei potenziali fattori di disturbo nell'ambiente di lavoro.

3. 16 personalità

Basato sul modello MBTI, 16 Personalities è famoso per il suo approccio intuitivo. Anche se è più descrittivo che predittivo, può essere un buon punto di partenza per capire le differenze di personalità.

4. Truity

Truity offre una serie di valutazioni, tra cui il Big Five e l'Enneagramma, fornendo opzioni flessibili per diverse esigenze di assunzione.

5. I segnali più profondi 

Deeper Signals offre valutazioni della personalità rapide e scientificamente validate, basate su moderne tecniche psicometriche. Progettata per l'assunzione e lo sviluppo del personale, la piattaforma misura le caratteristiche rilevanti per il lavoro in meno di 10 minuti e trasforma i risultati in informazioni utili sulle competenze trasversali, consentendo decisioni più eque e predittive in materia di talenti.

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Considerazioni finali sull'uso dei test di personalità per le assunzioni

Le valutazioni della personalità possono essere uno strumento potente nel kit di strumenti di assunzione, offrendo approfondimenti strutturati che integrano i metodi di valutazione tradizionali. Il loro impatto dipende da come sono progettati, interpretati e applicati. Combinando questi test con altri metodi di valutazione, le aziende possono prendere decisioni di assunzione più informate, migliorare l'adattamento culturale e aumentare la produttività complessiva sul posto di lavoro. In un mondo in cui l'elemento umano è spesso trascurato, le valutazioni della personalità ci ricordano l'importanza di comprendere le persone che si nascondono dietro i curriculum.

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Test di personalità per l'assunzione: domande frequenti

Che cos'è un test della personalità?

Un test della personalità misura i tratti individuali stabili e le tendenze comportamentali, aiutando i datori di lavoro a comprendere come i candidati potrebbero lavorare, collaborare e adattarsi a diversi ruoli e ambienti.

Perché utilizzare i test di personalità per le assunzioni?

Forniscono informazioni sullo stile di lavoro e sulle capacità interpersonali di un candidato, aiutando a prendere decisioni di assunzione più consapevoli se utilizzati insieme ad altri metodi di valutazione.

Quali sono i migliori test di personalità per l'assunzione?

Sul mercato esistono molti fornitori di servizi di valutazione, tra cui The Predictive Index, Hogan Assessments e The Deeper Signals, ognuno dei quali offre un approccio unico per comprendere il comportamento dei candidati.

Quali sono i cinque grandi tratti della personalità?

I cinque grandi tratti della personalità, apertura mentale, coscienziosità, estroversione, gradevolezza e nevrosi, sono ampiamente accettati come modello completo per comprendere la personalità umana.

Qual è un buon punteggio in un test della personalità?

Non esistono punteggi "buoni" o "cattivi" in un test della personalità. I risultati devono invece essere interpretati nel contesto del ruolo e delle caratteristiche specifiche che predicono il successo in quel ruolo.

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