Promozione interna o assunzione esterna: quale delle due opzioni crea team più coinvolti?

Sulla base dei dati disponibili, i manager promossi internamente tendono a creare team più coinvolti rispetto a quelli assunti dall’esterno. Il motivo non è la promozione in sé. I candidati interni presentano più spesso il profilo di personalità che predice il coinvolgimento e arrivano con una fiducia già consolidata e una conoscenza dell’organizzazione già acquisita. Una ricerca condotta da Deeper Signals su 146 supervisori ha rilevato che la personalità del supervisore spiega oltre il 25% della varianza nel coinvolgimento del team. La lezione pratica da trarne è quella di valutare tale profilo in entrambi i gruppi, piuttosto che privilegiare un percorso di assunzione rispetto all’altro.

Perché questo confronto è importante

Ogni decisione relativa alle promozioni è anche una decisione che riguarda il coinvolgimento. Una ricerca condotta da Gallup sui manager ha rilevato che è proprio il manager a determinare la maggior parte della variazione nel livello di coinvolgimento del team. Ecco perché spesso le persone dicono di lasciare un manager piuttosto che un’azienda.

La scelta tra la promozione interna e l’assunzione dall’esterno ha quindi un peso maggiore rispetto ai costi o alla rapidità. È essa a determinare chi plasma l’esperienza quotidiana di un intero team. La maggior parte delle organizzazioni continua a basare questa scelta sulle impressioni raccolte durante i colloqui.

Cosa apportano le assunzioni esterne

I candidati esterni apportano nuove esperienze e spesso si dimostrano convincenti durante i colloqui. Le commissioni tendono a interpretare la sicurezza di sé e la socievolezza come prova delle capacità di leadership.

Tale valutazione non è attendibile. Huffcutt e colleghi (2001) hanno riscontrato che le interviste non strutturate si basano in larga misura sulla scioltezza, sull’assertività e sulla presenza scenica. Nessuna di queste qualità è in grado di prevedere il grado di coinvolgimento che un team raggiungerà.

Lo studio condotto da Deeper Signals sui supervisori ha evidenziato un dato ancora più significativo. Nell’intero campione, livelli più elevati di dominanza e competitività erano associati a un minore coinvolgimento nel team. Le caratteristiche che consentono di superare un colloquio di lavoro possono rivelarsi quelle che, in seguito, danneggiano il team.

Cosa apportano i manager promossi internamente

I candidati interni partono da un vantaggio che nessun colloquio può valutare. Possiedono già una rete di relazioni, credibilità e una conoscenza pratica del funzionamento dell’organizzazione. Un team tende a seguire più volentieri un manager che conosce già piuttosto che uno sconosciuto.

Bidwell (2011) ha definito questo fenomeno il “paradosso dell’assunto soddisfatto”. I candidati provenienti dall’esterno ottenevano punteggi più alti nelle qualità visibili premiate durante i colloqui. Ci volevano poi uno o due anni perché raggiungessero gli stessi risultati in termini di integrazione nell’ambiente di lavoro.

Lo studio di Deeper Signals sui supervisori conferma questa tendenza. I supervisori promossi internamente guidavano team più coinvolti e i loro profili di personalità erano più vicini al modello convalidato. Tale modello premia una leadership caratterizzata da assenza di prepotenza, curiosità e capacità di instaurare legami interpersonali.

Cosa dimostrano effettivamente i dati

Lo studio condotto da Deeper Signals ha coinvolto 146 supervisori di magazzino in 12 sedi statunitensi di un’azienda di distribuzione all’ingrosso di generi alimentari. La personalità dei supervisori spiegava oltre il 25% della varianza nel livello di coinvolgimento del team. I fattori predittivi del coinvolgimento raramente superano il 10-15%, quindi si tratta di un risultato significativo.

Tre qualità contraddistinguevano i responsabili che hanno creato i team più coinvolti. Guidavano senza fare affidamento sull’autorità, mantenevano uno spirito di curiosità e apertura verso nuovi approcci e instauravano rapporti autentici con i propri collaboratori.

I limiti sono importanti tanto quanto i risultati. Si tratta di un solo settore, un solo Paese e un solo cliente reso anonimo. I dati sono di natura correlazionale, quindi identificano il profilo che caratterizza i team coinvolti senza dimostrare che sia proprio il percorso di promozione a determinare tale coinvolgimento.

Idee sbagliate comuni

La risposta è che bisogna sempre promuovere dall’interno. Ciò che conta è il profilo, non la provenienza. Un candidato interno con un alto livello di dominanza e competitività comporta lo stesso rischio di uno esterno.

Che i dipendenti assunti dall’esterno abbiano semplicemente prestazioni inferiori alla media. Lo studio di Bidwell dimostra che, una volta integrati, riescono a recuperare il ritardo. Il divario è dovuto a un problema di inserimento, e considerarlo un errore di assunzione significa sprecare un manager capace.

Il fatto che un colloquio condotto con sicurezza sia indice di capacità di leadership. Judge e colleghi (2002) hanno scoperto che l’estroversione è un indicatore più forte dell’emergere di una persona come leader rispetto alla sua capacità di guidare in modo efficace. L’emergere e l’efficacia sono concetti facili da confondere e il cui errore può costare caro.

Come Deeper Signals affronta la questione

La strategia più efficace consiste nel valutare lo stesso profilo sia nei candidati interni che in quelli esterni, per poi prendere una decisione. Il test diagnostico “Deeper Signals Core Drivers” richiede meno di dieci minuti e valuta sei dimensioni della personalità, confrontandole con un database globale di oltre 50.000 lavoratori adulti. Nello studio condotto sui supervisori, tali punteggi sono stati incrociati con i dati relativi al coinvolgimento e al turnover già in possesso del cliente.

È proprio questo il modello che vale la pena seguire. Verificate innanzitutto i vostri risultati, poi utilizzate il risultato ottenuto per orientare la decisione relativa alla promozione, anziché per sostituire il giudizio che sta alla base di essa.

Domande frequenti

Le promozioni interne portano sempre a team più coinvolti? No. I dati indicano che ciò che conta è il profilo di personalità di un manager, non il percorso che ha seguito per arrivare a ricoprire quel ruolo.

Dovremmo smettere di assumere manager dall’esterno? No. Le assunzioni esterne richiedono un percorso di inserimento strutturato, perché le ricerche dimostrano che occorrono uno o due anni prima che raggiungano i risultati che dipendono dall’integrazione.

Cosa dovremmo valutare prima di promuovere qualcuno a una posizione dirigenziale? Bisogna valutare in che misura una persona sia in grado di guidare gli altri senza fare affidamento sull’autorità, quanto sia curiosa e aperta e quanto sia capace di instaurare relazioni. Vale la pena valutare anche la dominanza e la competitività, poiché entrambe sono state associate a un minore coinvolgimento del team.

In che misura la personalità del manager influisce sul coinvolgimento del team? Nello studio di Deeper Signals sui supervisori, la personalità dei supervisori spiegava oltre il 25% della varianza nel coinvolgimento del team.

Un buon colloquio permette di capire se una persona sarà in grado di creare un team motivato? Di per sé, no. I colloqui non strutturati premiano la scioltezza e l’assertività, ma nessuna di queste qualità è indicativa del coinvolgimento del team.