La maggior parte dei programmi di sviluppo della leadership fallisce non perché i contenuti siano carenti, ma perché tralasciano le basi. L’autoconsapevolezza è il fattore più affidabile per prevedere l’efficacia della leadership, eppure la maggior parte dei programmi la considera un elemento secondario o un semplice rompighiaccio iniziale, anziché il fulcro del programma formativo. Una ricerca della dottoressa Tasha Eurich, psicologa organizzativa, pubblicata su Harvard Business Review, ha rilevato che, mentre il 95% delle persone ritiene di essere consapevole di sé, solo il 10-15% soddisfa effettivamente i criteri. Quando la maggior parte dei leader in un programma di sviluppo non è in grado di valutare accuratamente i propri punti di forza, i propri punti ciechi e i propri modelli comportamentali, nessuna formazione sulle competenze potrà avere successo.

Questo blog spiega perché la consapevolezza di sé deve essere il punto di partenza di qualsiasi programma di leadership. Il testo illustra i fondamenti scientifici che legano la consapevolezza di sé ai risultati di leadership, i tratti di personalità specifici che la determinano, dove la maggior parte dei programmi fallisce e come organizzazioni quali Regeneron, Ultrapar e Serena Energia stiano integrando sistematicamente la consapevolezza di sé nelle loro strategie di sviluppo della leadership.

Che cos'è l'autoconsapevolezza nella leadership e perché è importante?

La consapevolezza di sé nel contesto della leadership va oltre la semplice conoscenza del proprio tipo Myers-Briggs o l'enumerazione dei propri cinque punti di forza principali. Essa comprende due dimensioni distinte. La consapevolezza di sé interna consiste nel comprendere i propri valori, le proprie motivazioni e i propri fattori scatenanti emotivi. La consapevolezza di sé esterna consiste invece nel comprendere come gli altri percepiscono la propria leadership, compreso il divario tra l'immagine che si ha di sé e quella che il proprio team ha di noi.

Le conseguenze sono evidenti: se i leader non sanno su cosa devono lavorare, nessun programma potrà aiutarli. Una leader che ritiene di eccellere nel responsabilizzare il proprio team, ma che ai suoi diretti collaboratori appare come una micro-manager, non trarrà alcun beneficio da un modulo sulla delega. Annuirà, penserà che ciò valga per qualcun altro e non cambierà nulla.

Una ricerca condotta dal Center for Creative Leadership identifica l'autoconsapevolezza come una delle quattro competenze fondamentali della leadership, sottolineando che essa costituisce la base per il rafforzamento di tutte le altre capacità. I dati sono unanimi: l'autoconsapevolezza non è una competenza tra le tante, bensì il presupposto indispensabile per lo sviluppo di tutte le altre.

Come definire la consapevolezza di sé attraverso comportamenti osservabili e misurabili

Uno dei motivi per cui le organizzazioni faticano a integrare l'autoconsapevolezza nei programmi di leadership è che la considerano una qualità astratta. «Sii più autoconsapevole» non è un feedback concreto. Diventa concreto solo quando si riescono a identificare le specifiche dimensioni della personalità che determinano il comportamento di un leader.

Il Modello dei Cinque Fattori della personalità, il quadro teorico più ampiamente convalidato nella scienza della personalità, offre proprio questa specificità. Convalidato in oltre 180 paesi e supportato da più di 50 studi, suddivide la personalità in dimensioni misurabili che si riflettono direttamente nei comportamenti di leadership: il modo in cui un leader gestisce la pressione, si rapporta alle nuove idee, interagisce con i team e affronta le situazioni di ambiguità.

Deeper Signals basa la propria valutazione della personalità Core Drivers su questi presupposti, traducendo le dimensioni del Modello a Cinque Fattori in un profilo rilevante per la leadership che richiede solo dai 5 ai 7 minuti per essere completato. Come illustrato nella ricerca di Deeper Signals su come l'autoconsapevolezza aumenti le prestazioni sul lavoro, la personalità influenza in modo così determinante il modo in cui i leader operano che il feedback sui tratti della personalità rappresenta il percorso più diretto per costruire una genuina autoconsapevolezza. Questo aspetto è importante per la progettazione del programma perché la valutazione funge da lavoro preliminare strutturato, fornendo a ciascun partecipante un quadro concreto e supportato dai dati delle proprie tendenze comportamentali prima dell'inizio di qualsiasi sessione in aula.

Questo è esattamente l'approccio adottato da Regeneron nel rinnovare il proprio programma di leadership per i vicepresidenti. Regeneron ha utilizzato valutazioni strutturate come fase preparatoria del programma, aiutando i vicepresidenti a sviluppare la consapevolezza di sé prima dell'inizio del percorso di sviluppo in presenza. I partecipanti sono entrati in aula già preparati e dotati di un linguaggio comune per discutere i modelli comportamentali, rendendo il successivo lavoro di sviluppo molto più mirato.

Quali tratti della personalità sono indicativi dell'autoconsapevolezza nella leadership?

Non tutti i tratti della personalità contribuiscono allo stesso modo alla consapevolezza di sé. Le ricerche nel campo della scienza della personalità rivelano un insieme specifico di tratti che accelerano o inibiscono una percezione accurata di sé.

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È proprio qui che la valutazione strutturata della personalità offre il massimo valore aggiunto. Anziché basarsi esclusivamente sull'autovalutazione del leader, la valutazione Deeper Signals Core Drivers individua tendenze comportamentali che il leader potrebbe non riconoscere in se stesso, comprese quelle combinazioni che generano rischi nascosti.

Ad esempio, un leader che ottiene un punteggio elevato sia nell’Extraversione che in un punteggio basso nell’Amabilità potrebbe considerarsi una persona risoluta ed energica, mentre il suo team lo percepisce come prepotente e sprezzante. Come dimostra la ricerca di Deeper Signals sulla gestione delle tendenze estreme, questi modelli non controllati possono portare individui altrimenti di talento a ottenere risultati inferiori alle loro potenzialità o addirittura a fallire completamente. Senza dati di valutazione che mettano in luce questo divario, nessun programma di leadership sarà in grado di affrontarlo.

‍In che modo i punti ciechi della leadership compromettono i programmi di sviluppo

L'errore più comune nello sviluppo della leadership è il presupposto che i leader sappiano già di cosa hanno bisogno per crescere. Le ricerche dimostrano costantemente che questo presupposto è errato.

Da una ricerca condotta da Korn Ferry emerge che circa l'80% dei dirigenti presenta dei punti ciechi riguardo alle proprie competenze. Quando un programma chiede ai partecipanti di fissare obiettivi di sviluppo senza fornire prima dati oggettivi, i dirigenti tendono a rifugiarsi in un territorio familiare. Si concentrano sui punti di forza che già possiedono o affrontano le debolezze di cui sono già consapevoli, trascurando invece gli schemi comportamentali che li ostacolano realmente.

Tre casi tipici di punto cieco lo dimostrano:

• Il leader "empatico" che in realtà è evasivo. I leader con un punteggio elevato in "Amabilità" e basso in "Assertività" spesso credono di creare un clima di sicurezza psicologica. In realtà, stanno evitando i conflitti necessari. I loro team percepiscono questo atteggiamento come una mancanza di responsabilità, non come cordialità.
  
• Il leader "strategico" che in realtà è distaccato. I leader con un punteggio elevato in "Apertura mentale" e basso in "Coscienziosità" possono generare idee in continuazione, ma non riescono a portarle a termine. Si considerano dei visionari. I loro team li vedono come persone inaffidabili.
  
• Il leader "di grande successo" che logora il proprio team. I leader con livelli estremamente elevati di coscienziosità e ambizione possono ottenere risultati, ma creando al contempo una pressione insostenibile. Il loro feedback a 360 gradi rivela spesso un divario tra la valutazione personale dello sviluppo del team e l'esperienza effettiva dei propri collaboratori diretti.
  

Non si tratta di casi isolati. Rappresentano combinazioni di tratti comuni che Deeper Signals individua nel proprio database, composto da oltre 500.000 persone valutate. Senza un approccio basato sulla valutazione, questi modelli rimangono nascosti e i programmi finiscono per affrontare i problemi sbagliati.

Come integrare sistematicamente la consapevolezza di sé nei programmi di leadership

La questione non è se la consapevolezza di sé sia importante per lo sviluppo della leadership. I dati lo dimostrano chiaramente. La questione è come integrarla su larga scala, tra i vari gruppi, nelle diverse aree geografiche e a tutti i livelli di leadership.

Le organizzazioni che riescono bene in questo seguono uno schema ben definito:

Iniziate considerando la valutazione come un lavoro preliminare strutturato, non come un'aggiunta. Quando Regeneron ha rinnovato il proprio programma di leadership per i vicepresidenti, ha integrato le valutazioni Deeper Signals come lavoro preliminare. I vicepresidenti sono arrivati alle sessioni di sviluppo già in possesso dei dati relativi ai fattori che determinano la loro personalità e alle loro tendenze comportamentali, così il tempo trascorso in presenza si è concentrato sull'interpretazione e sull'applicazione piuttosto che su una semplice scoperta di sé.

Utilizzate un linguaggio comune per descrivere i modelli comportamentali. Uno dei principali ostacoli allo sviluppo della leadership su larga scala è l'incoerenza del vocabolario. I dati di valutazione basati sul Modello dei Cinque Fattori forniscono un linguaggio condiviso e scientificamente validato. Quando un facilitatore può dire «il tuo profilo indica un alto livello di Motivazione combinato con un basso livello di Collaborazione» invece di «alcuni pensano che tu possa essere una persona con cui è difficile lavorare», la conversazione diventa precisa e produttiva.

Collegare la consapevolezza di sé a specifiche competenze di leadership. Deeper Signals rende possibile tutto ciò mettendo in relazione i tratti della personalità, i valori e le tendenze comportamentali con modelli di competenza definiti. Come illustrato in «5 competenze chiave per una leadership efficace», la consapevolezza di sé è la competenza fondamentale da cui derivano l’empatia, l’inclusività e l’adattabilità. Un leader non si limita a scoprire di ottenere un punteggio elevato in un determinato tratto. Impara come quel tratto si manifesti in specifici comportamenti di leadership, dove rappresenta un punto di forza e dove invece comporta dei rischi.

Rendilo replicabile in tutta l'organizzazione. Come ha affermato un dirigente di Ultrapar: «La leadership inizia con la consapevolezza di sé». Non si trattava di un'affermazione filosofica, bensì di un principio guida alla base dell'intera strategia di sviluppo della leadership: ogni programma, a ogni livello, inizia con un'autovalutazione strutturata. Serena Energia ha adottato un approccio simile, concentrandosi in particolare su come rafforzare la consapevolezza di sé nella leadership come fondamento coerente di tutte le sue iniziative di sviluppo.

Come monitorare lo sviluppo della consapevolezza di sé nei vari team e nelle diverse funzioni

La consapevolezza di sé a livello individuale è preziosa. La capacità dell’organizzazione di individuare i modelli di consapevolezza di sé è in grado di generare un cambiamento radicale. Quando i responsabili della formazione e dello sviluppo riescono a individuare i punti di forza in termini di consapevolezza di sé e le aree in cui si concentrano i punti ciechi, possono indirizzare le risorse destinate allo sviluppo in modo più efficace.

Deeper Signals offre questa visione organizzativa attraverso la sua piattaforma Soft Skills Intelligence. Le analisi aggregate rivelano quali funzioni presentano un'incidenza superiore alla media di determinati tratti caratteriali, dove i livelli dirigenziali mostrano punti deboli ricorrenti e come i profili di personalità variano a seconda delle regioni e delle unità aziendali.

Sola, l'assistente di valutazione basato sull'intelligenza artificiale di Deeper Signals, potenzia ulteriormente questa funzionalità trasformando i dati grezzi delle valutazioni in approfondimenti chiari e contestualizzati, su misura per le domande che le organizzazioni si pongono effettivamente. Anziché produrre un lungo rapporto destinato a rimanere inalterato, Sola fornisce indicazioni mirate che collegano i dati sulla personalità alle decisioni concrete in materia di sviluppo.

È proprio questo che distingue un programma di leadership che favorisce la consapevolezza da uno che genera un cambiamento duraturo. Quando i dati relativi alla consapevolezza di sé vengono integrati nelle strategie di sviluppo dei dipendenti, negli interventi di coaching e nella pianificazione della successione, essa diventa una competenza continua anziché un evento isolato.

Cinque principi di progettazione per programmi di leadership basati sulla consapevolezza di sé

1. Valuta prima di insegnare. Ogni partecipante dovrebbe compilare un questionario convalidato sulla personalità e sui valori prima dell’inizio di qualsiasi percorso formativo. Non si tratta di un’attività facoltativa di approfondimento, bensì della base fondamentale che rende l’apprendimento successivo pertinente e personalizzato.

2. Affidatevi alla scienza, non all'intuizione. Basare la consapevolezza di sé sul Modello dei Cinque Fattori garantisce che i dati siano affidabili, validi a livello interculturale e collegati a decenni di ricerca sulla leadership. Evitate le tipologie proprietarie che non sono state sottoposte a una validazione sottoposta a revisione tra pari.

3. Rendile veloci e semplici. Le valutazioni che richiedono 20 minuti o più creano ostacoli alla partecipazione, specialmente ai livelli dirigenziali. Le valutazioni Deeper Signals richiedono dai 5 ai 7 minuti, rendendo realistico il loro utilizzo come attività preliminare per gruppi numerosi, come ha fatto Regeneron tra i propri vicepresidenti.

4. Collegare le caratteristiche ai comportamenti e ai risultati. La consapevolezza di sé, se non viene messa in pratica, è solo autoindulgenza. Ogni dato emerso dalla valutazione dovrebbe essere ricondotto a comportamenti di leadership osservabili e, ove possibile, a risultati aziendali. È così che la consapevolezza di sé passa dall’intuizione personale all’azione e dall’azione all’impatto organizzativo.

5. Integrare, non limitarsi ad aggiungere. L'autoconsapevolezza non dovrebbe essere un workshop a sé stante. Dovrebbe essere integrata in ogni fase del percorso di leadership: inserimento dei nuovi assunti, passaggi di livello, formazione dei team, coaching e valutazioni sulla successione. Le organizzazioni che ottengono i risultati migliori considerano l'autoconsapevolezza come un'infrastruttura, non come un programma formativo.

Conclusione

I programmi di sviluppo della leadership continueranno a dare risultati insoddisfacenti finché le organizzazioni non considereranno la consapevolezza di sé come quella base misurabile e allenabile che, secondo i dati, essa effettivamente è. Quando i leader comprendono i propri modelli comportamentali, i propri punti deboli e i propri punti di forza, ogni altro elemento di un programma di sviluppo diventa più efficace.

Deeper Signals combina la scienza comportamentale, la valutazione psicometrica e le analisi basate sull'intelligenza artificiale attraverso la sua piattaforma Soft Skills Intelligence, per aiutare le organizzazioni a sviluppare una consapevolezza di sé a livello dirigenziale che sia misurabile, scalabile e fondata su dati concreti. Basato sul Modello dei Cinque Fattori e convalidato in diversi paesi, il suo approccio trasforma la consapevolezza di sé da semplice aspirazione a capacità organizzativa replicabile.

Domande frequenti

Che cos'è l'autoconsapevolezza nella leadership?

L'autoconsapevolezza nella leadership è la capacità di un leader di comprendere con precisione i propri tratti caratteriali, i propri valori e le proprie tendenze comportamentali, nonché l'impatto che questi hanno sugli altri. Essa presenta due dimensioni: interna (conoscere i propri schemi comportamentali) ed esterna (sapere come gli altri ti percepiscono).

Come si misura l'autoconsapevolezza nei leader?

L'approccio più affidabile si avvale di valutazioni psicometriche validate basate sul Modello dei Cinque Fattori, combinate con dati di feedback che mettono in luce le discrepanze tra l'autopercezione e la percezione degli altri. Deeper Signals misura questi aspetti attraverso la sua valutazione della personalità "Core Drivers" e la diagnosi "Core Values".

La consapevolezza di sé può davvero migliorare le prestazioni di leadership?

Sì. Da una ricerca condotta dal Korn Ferry Institute su 486 società quotate in borsa è emerso che le organizzazioni con professionisti più consapevoli di sé hanno ottenuto risultati costantemente migliori rispetto a quelle con un livello di autoconsapevolezza inferiore. I leader consapevoli di sé prendono decisioni migliori e creano team più solidi.

Quali caratteristiche consentono di prevedere l'autoconsapevolezza nella leadership?

L'apertura alle esperienze e una moderata sensibilità emotiva sono i fattori predittivi più significativi. Un'elevata apertura alle esperienze favorisce la disponibilità a cercare feedback. Un'elevata estroversione e una coscienziosità molto elevata possono talvolta ostacolare un'autovalutazione accurata.

La consapevolezza di sé è un tratto innato o può essere sviluppata?

La consapevolezza di sé è un'abilità che migliora grazie a un feedback strutturato e alla pratica mirata. La ricerca della dott.ssa Tasha Eurich conferma che si tratta di un'abilità che si può acquisire, sebbene richieda uno sforzo costante e il passaggio da una semplice introspezione a una riflessione basata sul feedback.

In che modo Deeper Signals integra la consapevolezza di sé nei programmi di leadership?

Deeper Signals utilizza le sue valutazioni "Core Drivers" e "Core Values" come attività preparatoria strutturata prima delle sessioni di sviluppo. Ogni valutazione richiede dai 5 ai 7 minuti e genera un profilo che mette in relazione i tratti della personalità con i comportamenti e le competenze di leadership.

Perché la maggior parte dei programmi di sviluppo della leadership fallisce se manca la consapevolezza di sé?

Senza un'accurata conoscenza di sé, i leader fissano obiettivi di sviluppo sbagliati e trascurano i propri veri punti deboli. I programmi che tralasciano l'autoconsapevolezza affrontano i sintomi anziché le cause alla radice; ecco perché, secondo alcuni studi, solo il 10% dei corsi di formazione sulla leadership produce risultati significativi.